We zitten inmiddels bijna aan het einde van 2024, een mooi moment om terug te blikken op het afgelopen half jaar in het arbeidsrecht. In deze bijdrage zullen we een overzicht geven van relevante uitspraken en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht uit het tweede half jaar van 2024.
1. Jurisprudentie
De 10-minutenregel (HR 13 september 2024, ECLI:NL:HR:2024:1161)
In deze zaak ging het om een werknemer die verplicht was om tien minuten vóór aanvang van zijn dienst aanwezig te zijn om in te loggen in diverse computerprogramma’s. De vraag was of deze '10-minutenregel' als betaalde arbeidstijd moest worden aangemerkt. De werknemer vond dat dit betaalde werktijd betrof. De werkgever was het daar niet mee eens en stelde dat deze tien minuten niet als werktijd konden worden gezien. Volgens de werkgever was deze tijd namelijk niet essentieel voor de werkzaamheden, werden er geen instructies gegeven, waren er geen consequenties verbonden aan het niet naleven van de regel, en hoefden werknemers in die tijd niet direct beschikbaar te zijn voor werk.
Het Gerechtshof Den Haag oordeelde echter dat de opstarttijd wél als werktijd moet worden beschouwd en daarom betaald dient te worden. De '10-minutenregel' verplicht de werknemer om zich bij zijn supervisor te melden, en deze verplichting is niet vrijblijvend. De werknemer moet tijdens deze tien minuten voorbereid zijn op zijn dienst, onder meer door in te loggen in verschillende computerprogramma’s. Dat de werknemer de resterende tijd mogelijk voor zichzelf kan gebruiken, dat de werkgever deze tijd niet controleert en dat de werknemer niet onmiddellijk productief is voor de klant, doet hier niets aan af. De Hoge Raad heeft de uitspraak van het hof in stand gelaten.
Overuren als onderdeel van vakantieloon (HR 27 september 2024, ECLI:NL:HR:2024:1320)
In dit arrest beantwoordt de Hoge Raad de vraag of gewerkte overuren moeten worden meegenomen bij de berekening van het vakantieloon van een werknemer. De zaak draait om een kraanmachinist die valt onder de cao Beroepsgoederenvervoer. Deze werknemer stelde zijn werkgever schriftelijk op de hoogte van zijn aanspraak op achterstallig vakantieloon. Kort daarna bood de werkgever een eenmalige uitkering van € 750,- aan werknemers die meer dan 100 uur hadden overgewerkt, te betalen in drie termijnen. Enkele maanden later werd aangeboden deze uitkering in één keer uit te betalen. De werknemer maakte bezwaar tegen dit voorstel en eiste een bedrag van meer dan € 4.000,-.
De vraag die uiteindelijk door de Hoge Raad beantwoord moest worden, was of gewerkte overuren moeten worden meegenomen in de berekening van het vakantieloon.
De Hoge Raad baseert zich in zijn arrest op het Hein/Holzkamm-arrest van het Europese Hof van Justitie. Uit de Engelse vertaling van dit arrest volgt een belangrijke regel: “The obligations arising from the employment contract require the worker to work overtime.” De Hoge Raad legt uit dat van belang is of het overwerk behoort tot de werkzaamheden die de werknemer gewoonlijk verricht in het kader van zijn arbeidsovereenkomst en of de vergoeding daarvoor een significant deel uitmaakt van zijn loon.
Als overwerk een belangrijk onderdeel vormt van de gebruikelijke werkzaamheden en een substantieel deel van de beloning, moeten deze uren worden meegenomen in de berekening van het vakantieloon. Dit is omdat een werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft op een beloning die vergelijkbaar is met het loon dat hij ontvangt in de periodes waarin hij werkt.
Geen geldig ontslag op staande voet, ondanks dringende reden (Rechtbank Gelderland 30 oktober 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:7513)
In deze zaak heeft de kantonrechter geoordeeld over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet van een pedagogisch medewerker bij een kinderopvang. De werknemer zou op 22 april een eenjarig kind hebben geslagen en pestgedrag richting kinderen hebben vertoond. Op 23 mei werd hiervan een melding gemaakt bij een leidinggevende, waarna de melding op 3 juni met de werkgever werd besproken. Diezelfde dag werd de werknemer op non-actief gesteld en werd een onderzoek aangekondigd. Uiteindelijk volgde het ontslag op staande voet op 13 juni.
De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet onverwijld is opgezegd, omdat de werkgever niet met de vereiste voortvarendheid heeft gehandeld. Er waren aanzienlijke vertragingen in het opvolgen van de melding, zoals het informeren van een leidinggevende, het voeren van gesprekken en het onderzoeken van de situatie. Hierdoor is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en daarom niet rechtsgeldig.
Als gevolg hiervan wees de kantonrechter het verzoek om een billijke vergoeding toe. Naast de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding kreeg de werknemer ook een billijke vergoeding en achterstallig loon. Dit arrest benadrukt dat zelfs bij een dringende reden voor ontslag op staande voet, het ontslag ongeldig kan zijn als de werkgever niet voldoet aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag. Werkgevers dienen daarom zorgvuldig te handelen en meldingen direct op te volgen.
Internetgedrag als reden voor ontslag op staande voet (Hof ’s-Hertogenbosch 7 november 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:3491)
In deze zaak werd een werkneemster door haar werkgever op staande voet ontslagen. De werkgever voerde hiervoor meerdere redenen aan, waaronder onvoldoende functioneren en het bezig zijn met niet-werkgerelateerde zaken tijdens werktijd. Onder deze niet-werkgerelateerde zaken viel ook het internetgebruik van de werkneemster. Zo beantwoordde zij privé-e-mails, deed zoekopdrachten via Google die niet werkgerelateerd waren, en bestelde zij kleding en bloemen tijdens werktijd.
Het Hof oordeelde dat het niet-werkgerelateerde internetgebruik tijdens werktijd niet zodanig ongepast was dat het een dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde. De werkgever had geen duidelijke gedragsregels met betrekking tot internetgebruik gedeeld met haar werknemers, waaruit had kunnen blijken dat dergelijk gedrag ongeoorloofd was. Hoewel de werkgever wel regels had opgesteld over privé-internetgebruik, waarin beperkt gebruik was toegestaan, concludeerde het Hof dat het gedrag van de werkneemster binnen de marges van deze gedragsregels viel.
Het Hof kwalificeerde het internetgedrag van de werkneemster als "niet helemaal de bedoeling, maar zeker niet overmatig" en oordeelde dat dit geen reden was voor ontslag op staande voet.
2. De wet DBA
Het arbeidsrecht is constant in beweging. Zo vinden werkgevers constant nieuwe manieren om het werkgeverschap zo aantrekkelijk mogelijk in te richten. Sommige bedrijven kiezen ervoor om werknemers niet in vaste dienst te hebben, maar om ze als ZZP’er voor het bedrijf te laten werken. Vaak is het echter zo dat deze mensen slechts op papier ZZP’er zijn, maar in de praktijk als werknemer worden ingezet en binnen de organisatie als zodanig worden behandeld. Dit is de zogenaamde schijnzelfstandigheid. De wetgever achtte deze ontwikkelingen onwenselijk en kwam daarom met de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). De Belastingdienst heeft aangekondigd dat hij vanaf 1 januari 2025 volledig gaat handhaven op schijnzelfstandigheid.
Blijkt het dat de ZZP’er in dienst niet voldoet aan de voorwaarden voor ondernemerschap, zoals het onder meer naar eigen inzicht inrichten van de tijd, dan kan er sprake zijn van sprake van schijnzelfstandigheid. Dit kan grote gevolgen hebben voor jouw organisatie. Zo dient je de loonheffing en pensioenafdracht met terugwerkende kracht te voldoen en loop je het risico op een boete. Het is dus van belang dat je de overeenkomsten met jouw zzp’ers goed onder de loep neemt om zo het risico op schijnzelfstandigheid te voorkomen.
3. Geldigheid modelovereenkomsten vrije vervanging
In de Kamerbrief van 6 september 2024 is bekendgemaakt dat de modelovereenkomsten vrije vervanging die eerder door de Belastingdienst goedgekeurd waren, per 1 januari 2025 zullen worden uitgefaseerd. Vanaf 6 september 2024 is de Belastingdienst ook gestopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten en bestaande overeenkomsten worden niet meer verlengd. De goedgekeurde modelovereenkomsten blijven geldig tot de einddatum van goedkeuring, mits er daadwerkelijk wordt gewerkt zoals overeengekomen in de modelovereenkomst. De reden dat de Belastingdienst stopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten, is dat modelovereenkomsten voor schijnzekerheid kunnen zorgen. De beoordeling van arbeidsrelaties is namelijk afhankelijk van hoe in de praktijk wordt gewerkt en niet hoe de afspraken op papier zijn gezet. In de praktijk komt een arbeidsrelatie in veel gevallen niet overeen met de afspraken in de modelovereenkomst. De Belastingdienst noemt daarbij als voorbeeld het Deliveroo-arrest, waarin gebruik was gemaakt van een algemene modelovereenkomst, maar waar de rechter oordeelde dat toch sprake was van een arbeidsovereenkomst.
4. Het advies van de Raad van State over het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
In onze blog over de eerste 6 maanden van 2024 vertelden wij al dat het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) naar de Raad van State gestuurd zou worden. De Raad van State heeft zijn advies over het wetsvoorstel op 7 november 2024 uitgebracht. Het doel van de wetgever met de VBAR is om werkenden meer zekerheid en ondernemingen meer mogelijkheden te bieden.
De Raad van State (RvS) is kritisch in zijn advies. De RvS stelt dat de VBAR tekortschiet in het hervormen van de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt zelf wordt namelijk niet fundamenteel hervormd. Aan het vaste contract wordt immers niets gewijzigd en worden er geen wijzigingen aangebracht in de met het arbeidsrecht verbonden ‘terreinen’ zoals de sociale zekerheid en de fiscale aspecten (van het werknemer- en werkgeverschap).
De bedoeling van de wetgever/regering om ‘schijnzelfstandigen’ beter te beschermen treft met de VBAR slechts beperkt doel. De VBAR is namelijk niet veel meer dan een codificatie/vastlegging van het al geldende recht. Daarnaast verlangt de RvS dat de wetgever meer aandacht besteed aan de enorme gevolgen voor werkgevers indien de zelfstandige toch in loondienst blijkt te zijn (geweest).
5. Recht op onbereikbaarheid voor werknemers na werktijd?
Als het aan de vakbond FNV ligt wel. De vakbond roept de wetgever op om de wet naar Australisch model te volgen. In Australië is kortgeleden een wet aangenomen die werknemers het recht geeft om buiten werktijd onbereikbaar te zijn voor de werkgever. De FNV stelt dat een dergelijke wet het aantal burn-outs onder werknemers drastisch kan verminderen: “Mensen zouden niet 24 uur per dag aan hoeven te staan.”
Over de (juridische) noodzaak van het creëren van dergelijke wetgeving in Nederland zijn de meningen verdeeld. Zo kennen we in Nederland al de eisen van goed werknemerschap en goed werkgeverschap. De werkgever weet dat hij alleen in uitzonderlijke situaties contact kan zoeken met de werknemer en de werknemer weet dat er op dat moment iets belangrijks aan de hand is.
6. CO2-registratieplicht
Sinds 1 juli 2024 zijn werkgevers met 100 of meer werknemers verplicht om de CO2-uitstoot van hun werknemers bij te houden en hierover jaarlijks uiterlijk op 30 juni te rapporteren. Deze verplichting staat bekend als de rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (WPM). Hierbij gaat het om de CO2-uitstoot van alle zakelijke reizen en het woon-werkverkeer.
Voor deze verplichting worden als werknemers beschouwd personen met een arbeidsovereenkomst van minimaal 20 uur per maand. Uitzonderingen op de registratieplicht zijn gedetacheerden, uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract of een deeltijdcontract van minder dan 20 uur per maand, en vrijwilligers.
De registratieplicht geldt voor alle vormen van zakelijk vervoer, waaronder auto’s, openbaar vervoer, fietsen en taxi’s. Werkgevers moeten rapporteren over het aantal gereisde kilometers, het gebruikte vervoermiddel en de brandstofsoort. Deze gegevens kunnen via een digitaal platform van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) worden ingediend.
Het doel van deze verplichting is bedrijven aan te moedigen maatregelen te nemen om de CO2-uitstoot te verminderen.
Heb je nog vragen? Neem contact op!
Op naar een mooi 2025. Wij zijn benieuwd welke arbeidsrechtelijke uitspraken er in 2025 zullen verschijnen en of we updates kunnen verwachten met betrekking tot de wetsvoorstellen. Heb je vragen over de bovengenoemde uitspraken of wetsvoorstellen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen je graag.
Dit artikel is geschreven in samenwerking met Clementine Duzijn & Rick van der Kooy
Albert Jan Boer
Wouter te Woerd