Blog 2: Ontslag op staande voet: de toets van onverwijldheid

De wet geeft de werkgever de mogelijkheid de werknemer op staande voet te ontslaan. In blog 1 van deze reeks benoemden we al dat in dat geval de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigt. De werknemer heeft dan per direct geen aanspraak meer op loon en geen recht op een transitievergoeding. Ook zal de werknemer geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. Tot slot moet de werknemer aan de werkgever een schadevergoeding betalen. Al met al is een ontslag op staande voet zodoende een zeer ingrijpend middel. Daarom wil de rechter altijd zeker weten dat er snel gehandeld is en niet getreuzeld.

Omdat een ontslag op staande voet zo ingrijpend is, stelt de wetgever zware eisen aan deze ontslagvorm. Eén van de vereisten is dat het ontslag onverwijld gegeven dient te worden. Voldoet het ontslag daar niet aan, dan vernietigt de rechter het ontslag. Het is dus van belang dat bij een ontslag op staande voet de werkgever voldoende voortvarend handelt. Maar wanneer is daar sprake van? In deze 2e blog van de blogreeks komt dit onderwerp aan de orde.

Onverwijld geven

Een ontslag op staande voet dient in twee opzichten te voldoen aan de eis van onverwijldheid. In de eerste plaats dient werkgever het ontslag zo spoedig mogelijk te geven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Het is mogelijk dat tussen het moment dat de dringende reden zich voordoet en het moment dat het ontslag gegeven wordt enige tijd zit. Dit heeft niet direct tot gevolg dat niet wordt voldaan aan de onverwijldheidseis. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is namelijk het tijdstip beslissend waarop de dringende reden bekend wordt bij degene die bevoegd is het ontslag te geven. Het is goed denkbaar – zeker in een grote(re) organisatie – dat er enige tijd zit tussen de dringende reden en het moment dat dit bekend wordt bij degene die bevoegd is het ontslag te geven.

Daarnaast zijn er omstandigheden voor de werkgever die ertoe kunnen leiden dat er enig tijd tussen het moment van de dringende reden en het ontslag op staande voet zit. Denk hierbij aan de noodzaak om onderzoek te doen naar de dringende reden, het verzamelen van bewijsmateriaal en de behoedzaamheid om geen onrust binnen de onderneming te veroorzaken. Ook is het vaak noodzakelijk om juridisch advies in te winnen. Daarnaast dient de werkgever de werknemer in staat te stellen om zijn verhaal te doen en te reageren op het verwijt van de werkgever en hier (eventueel) een verklaring voor te geven. Het zogenoemde ‘hoor- en wederhoor’.

De werkgever mag voor deze punten kort de tijd nemen. Gelet op de ingrijpende gevolgen van een ontslag op staande voet wordt dit ook wel van een werkgever verlangd. Het is belangrijk dat de werkgever continu met de nodige voortvarendheid handelt.

Onverwijld mededelen reden

In de tweede plaats dient de werkgever de reden van het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mede te delen. Het is hierbij van groot belang dat de dringende reden ook onverwijld door werknemer moet zijn ontvangen. Dat blijkt uit de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van juli vorig jaar. Wat was er aan de hand?

Feitencomplex

Werkgever heeft op 16 juli 2020 werknemer op staande voet ontslagen. Volgens werkgever heeft de werknemer veelvuldig privé gebruik gemaakt van de bedrijfsbus en zou hij materieel uit de bedrijfsbus hebben verduisterd. Ook zou werknemer de laatste twee weken onbereikbaar zijn geweest. Werkgever heeft op 16 juli 2020 de ontslagbrief met de dringende reden zowel aangetekend als per gewone post verzonden. De brief wordt pas 5 dagen later – op 21 juli 2020 – bij werknemer bezorgd.

Oordeel rechtbank

De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet pas op 21 juli 2020 is gegeven en de dringende reden toen pas aan werknemer is medegedeeld, omdat op die datum de ontslagbrief bij werknemer is bezorgd. In Nederland geldt de zogenoemde ‘ontvangsttheorie’. Dit betekent dat een verklaring in (bijvoorbeeld) een brief pas werking heeft op het moment dat deze door de betreffende persoon is ontvangen. De werkgever was in ieder geval op 16 juli 2020 al bekend met de dringende reden, omdat ook op die datum de ontslagbrief naar werknemer is verzonden.

Het heeft dus vijf dagen geduurd voordat het ontslag op staande voet is gegeven en de dringende reden aan de werknemer is medegedeeld. De rechter oordeelt dat deze periode te lang is, waardoor niet wordt voldaan aan de onverwijldheidseis en het ontslag op staande voet om die reden wordt vernietigd.

De rechter merkt nog op dat de werkgever het ontslag (in aanvulling op de verzending van de brief van 16 juli 2020) ook aan werknemer had kunnen meedelen met een e-mail, een sms of een WhatsApp-bericht. Of zij had de ontslagbrief zelf aan het adres van de werknemer kunnen afgeven. Werkgever heeft er zelf voor gekozen om de ontslagbrief alleen per (aangetekende) post te versturen, waardoor het feit dat de brief pas vijf dagen later bij de werknemer is bezorgd voor rekening en risico van de werkgever komt.

Conclusie

Het is belangrijk dat een werkgever voortvarend te werk gaat als zij bekend wordt met een dringende reden. Zij moet zowel het ontslag op staande voet onverwijld geven als onverwijld de reden hiervan mededelen aan de werknemer. Gaat het op één van deze punten mis, dan heeft dat tot gevolg dat niet is voldaan aan de onverwijldheidseis. De rechter zal dan het ontslag op staande voet vernietigen.

Het is aan te raden een ontslag op staande voet (vooraf) door een professional te laten begeleiden en/of te laten toetsen. In de volgende blog zullen wij de dringende reden zelf toelichten.