De bedenktermijn in het nieuwe ontslagrecht

Het zal u als werkgever niet zijn ontgaan dat er verschillende wijzigingen op stapel staan in het Arbeidsrecht. Een van de wijzigingen betreft de invoering van de bedenktermijn. Maar wat houdt dat nu precies in?

In het nieuwe ontslagrecht blijft het voor u als werkgever mogelijk de arbeidsovereenkomst met uw werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Tot 1 juli 2015 is het voor de werknemer in uitzonderlijke situaties, zoals bijvoorbeeld in geval van dwaling of bedrog, mogelijk om de vaststellingsovereenkomst nadat deze door partijen is ondertekend buitengerechtelijk te ontbinden.

Echter, vanaf 1 juli 2015 biedt de wetgever de werknemer de mogelijkheid om na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst gedurende twee weken alsnog aan te geven dat hij niet kan instemmen met de overeengekomen vaststellingsovereenkomst en dat hij deze vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk wenst te ontbinden. De werknemer dient dit alsdan schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever.

De bedenktermijn bedraagt een periode van twee weken, mits de werkgever schriftelijk aan de werknemer kenbaar heeft gemaakt dat hij de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden. Wanneer de werkgever de werknemer niet schriftelijk in kennis stelt van het feit dat de werknemer een bedenktermijn heeft om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden, bedraagt de bedenktermijn drie weken.

Van de bedenktijd mag slechts één keer in de zes maanden gebruik worden gemaakt. Wordt na gebruikmaking van de bedenktijd binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten, dan kan niet nogmaals een beroep op de bedenktijd worden gedaan.

Voorts biedt de wet vanaf 1 juli 2015 de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen met de schriftelijke instemming van de werknemer. De werknemer heeft het recht zijn instemming binnen 14 dagen na dagtekening daarvan zonder opgaaf van redenen schriftelijk te herroepen. Let wel, dit ziet niet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Advies en tip

Neem vanaf 1 juli 2015 in vaststellingsovereenkomsten in de considerans op dat de werknemer een bedenktermijn heeft van twee weken om de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk te ontbinden. Neemt u daarbij voorts een artikel op waaruit blijkt dat de considerans integraal onderdeel uitmaakt van de vaststellingsovereenkomst, zodat u discussie hierover achteraf voorkomt.

Wanneer u als werkgever niet gebonden wenst te zijn aan de wettelijke bedenktermijn, dan adviseren wij u de arbeidsovereenkomst via een zogeheten pro forma ontbindingsprocedure door de kantonrechter te laten ontbinden. U kunt vervolgens een aanvullende overeenkomst met uw werknemer sluiten voor de “losse eindjes”. Op deze aanvullende overeenkomst is in dat geval geen bedenktermijn van toepassing, aangezien de arbeidsovereenkomst is geëindigd door ontbinding. Wanneer u als werkgever gedurende de bedenktermijn niet in onzekerheid wilt verkeren, biedt de pro forma procedure uitkomst.

Heeft u nog vragen aangaande de bedenktermijn, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.