De grootste misverstanden over concurrentiebedingen

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt neemt het aantal vragen over concurrentiebedingen toe. Zowel over het aangaan van de arbeidsovereenkomst als het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een aantal veelgehoorde misverstanden helpen we graag de wereld uit.

Een concurrentiebeding is bij de rechter niets waard

Aan de borreltafel en tijdens verjaardagen hoor je dit vaak. De rechtspraak laat echter een ander beeld zien. Uitgangspunt is dat hetgeen is afgesproken ook moet worden nagekomen.

Het is onverstandig als werknemer voor eigen rechter te spelen en in strijd te handelen met het beding. Dit geldt zeker als in het beding ook boetes staan opgenomen. Bent u van plan te handelen in strijd met het beding? Vraag dan uw (ex-)werkgever om toestemming voordat u de arbeidsovereenkomst opzegt.

Is er een onterecht ontslag op staande voet gegeven? Dan kan de werkgever vaak geen beroep doen op het concurrentiebeding. Nog een extra reden om niet lichtzinnig over te gaan tot ontslag op staande voet.

Een mondelinge overeenkomst is ook een overeenkomst

In algemene zin is dit juist. Er kan wel discussie ontstaan over de bewijsbaarheid van de afspraken. Voor concurrentiebedingen geldt daarom wettelijk de eis van schriftelijkheid.

Indien onder de arbeidsovereenkomst de handtekening ontbreekt, is niet voldaan aan de eis van schriftelijkheid.

De eis van schriftelijkheid betekent ook dat het beding duidelijk, leesbaar en zorgvuldig moet zijn geformuleerd. Vaak wordt gebruikgemaakt van standaard bedingen. Die zijn onvoldoende toegespitst op de specifieke situatie. Maar al te vaak zien we dat gegevens niet zijn ingevuld.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding inhouden

Dit uitgangspunt is juist, maar er is wel een uitzondering. Indien de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij een beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dit goed weet te verwoorden, dan mag het wel.

Van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd? Concurrentiebeding blijft van toepassing

Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd? Dan gaat het niet-rechtsgeldig overeengekomen beding van rechtswege mee over. Het is discutabel of dan opeens wel sprake is van een rechtsgeldig concurrentiebeding.

De werkgever kan al eerder dan na 36 maanden of drie overeenkomsten een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Dan is geen sprake van een opvolgende overeenkomst van rechtswege. Dan is het een omzetting op ‘tegenspraak’. Het (al dan niet rechtsgeldig) overeengekomen concurrentiebeding gaat dan niet mee over.

Vaak wordt afgesproken dat alle arbeidsvoorwaarden van toepassing blijven. Zonder dan expliciet naar het concurrentiebeding te verwijzen. Daardoor kan discussie ontstaan over de vraag of aan de schriftelijkheid is voldaan.

Bij een nieuwe functie moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen

Uit de rechtspraak volgt dat als een concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken, geen beroep kan worden gedaan op een concurrentiebeding. Met zwaarder drukken bedoelen we dat de impact van het concurrentiebeding groter is geworden. Bijvoorbeeld omdat promotie het lastiger maakt om een andere baan te vinden, indien het beding onverkort van toepassing blijft. Dit is eigenlijk een uitwerking van de eis van de schriftelijkheid. De werknemer moet weten waaraan hij of zij gebonden is.

Overigens is het aan de werknemer om duidelijk te maken dat in voorkomende gevallen het beding daadwerkelijk zwaarder is gaan drukken.

Zonder concurrentiebeding mag ik wél concurrerende werkzaamheden verrichten

Dit is niet helemaal waar. In 1919 introduceerde de Hoge Raad de onrechtmatige daad, zoals die nu in de wet staat. Deze zaak uit 1919 ging over onrechtmatige concurrentie. De werkgever moet bijkomende omstandigheden stellen en bewijzen dat de concurrentie die haar wordt aangedaan daadwerkelijk onrechtmatig is.

De boete in de arbeidsovereenkomst mag niet naar de werkgever

De hoofdregel is dat de boete geen persoonlijk voordeel mag opleveren voor de werkgever. Of voor degene aan wie de bevoegdheid toekomt de boete op te leggen. Volgens de wet is het echter mogelijk van deze hoofdregel af te wijken. Dat kan indien het loon meer bedraagt dan het wettelijk minimumloon. Een boetebeding waarin staat dat de werknemer de boete verbeurt aan de werkgever is dus toegestaan als de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon.

Ik ga naar de rechter, die geeft mij wel gelijk

Een procedure kost geld en tijd. De werknemer kan een kort-geding starten en de rechter vragen om het concurrentiebeding te schorsen. Dit is een voorlopige maatregel. Voor de werknemer kan dit een risico inhouden. De werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de beslissing. Ook kan de discussie worden voorgelegd aan de bodemrechter. Zowel een hoger beroep als een bodemprocedure kan tot een andere uitkomst leiden, waardoor de schorsing (met terugwerkende kracht) van de baan is.

Voor de praktijk

Het is niet vreemd dat over het concurrentiebeding zoveel misverstanden bestaan. Gelet op de verstrekkende gevolgen van dergelijke bedingen, stelt de wet en de rechtspraak de nodige eisen. In de praktijk kan een werkgever lang niet altijd een beroep doen op een beding. Het is echter te simpel om te stellen dat een dergelijk beding niets waard is. Er zijn voldoende voorbeelden bekend van werknemers die als gevolg van het overtreden van een dergelijk beding diep in de schulden terecht zijn gekomen. Voor zowel werkgever als werknemer geldt: laat u goed adviseren.