De Wet Toekomst Pensioenen is op 22 december 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Behandeling in de Eerste Kamer vindt nu plaats. Naar verwachting treedt de Wet Toekomst Pensioenen op 1 juli 2023 in werking. Dit betekent werk aan de winkel, ook voor Ondernemingsraden. Daarover gaat deze blog.
Over de Wet Toekomst Pensioenen
Eerder schreef ik al over de onbedoelde neveneffecten van de Wet Toekomst Pensioenen. Nog even in het kort:
De zogenoemde uitkeringsovereenkomst bestaat straks niet meer. Voor iedere werknemer geldt straks een premieovereenkomst. Vertrekpunt daarbij is een leeftijdsonafhankelijke gelijkblijvende premie. Voor werknemers die deelnemen in een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds verandert veel. De hoogte van de uitkering is niet langer een zekere vorm van garantie. Daarmee lijkt de kans op een hoger pensioen groter.
Vertrekpunt is dat opgebouwde aanspraken in de nieuwe regelingen worden ‘ingevaren’. De aanspraken worden omgerekend naar een waarde, die wordt toegevoegd aan het individuele pensioenpotje. Het kapitaal wordt belegd en hiermee kan een pensioen worden aangekocht tegen de actuele tarieven.
In de afgelopen jaren zijn verzekeraars (en ook pensioenfondsen) al steeds meer premieovereenkomsten met een gestaffelde premie gaan uitvoeren. Als gevolg van de lange periode met lage rente zijn uitkeringsovereenkomsten immers erg kostbaar geworden. Werkgevers kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Voor bestaande werknemers kunnen zij gebruik blijven maken van de gestaffelde premie. Voor nieuwe werknemers geldt dit overgangsrecht niet.
Transitieplan
Er komt dus een wijziging van de pensioenregeling in het kader van de invoering van de Wet Toekomst Pensioenen. De werkgever dient hiervoor een transitieplan op te stellen.
In het transitieplan legt de werkgever de gemaakte keuzes, overwegingen en berekeningen vast. En ook de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Tot slot staat hierin de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie.
Maakt de werkgever gebruik van het overgangsrecht? Dan hoeft geen transitieplan te worden opgesteld.
Verschillende uitvoerders en verschillende regelingen
In veel branches is pensioen een afspraak tussen sociale partners, waarbij het pensioen is ondergebracht bij een pensioenfonds. Vaak is dan sprake van een verplichtgesteld pensioenfonds. Het komt ook voor dat in een cao verplichtingen over pensioen zijn opgenomen. Deze gelden dan uitsluitend voor de georganiseerde werkgever. Cao-bepalingen met pensioenverplichtingen worden niet Algemeen Verbindend Verklaard. Daarvoor bestaat de mogelijkheid van verplichtstelling via het verplichtstellingsbesluit.
Er zijn ook werkgevers die niet onder verplichtstelling vallen en ook niet gebonden zijn aan een cao. Zij sluiten vaak zelf een pensioenovereenkomst rechtstreeks met werknemers. De uitvoering van deze pensioenovereenkomst gebeurt dan meestal door een verzekeraar. Een werkgever kan er echter ook voor kiezen om zich vrijwillig aan te sluiten bij een pensioenfonds.
Instemmingsrecht van de Ondernemingsraad
Artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) kent de ondernemingsraad in een aantal gevallen instemmingsrecht toe. De Ondernemingsraad heeft dit instemmingsrecht ook met betrekking tot de arbeidsvoorwaarde pensioen.
Dit instemmingsrecht geldt voor voorgenomen besluiten tot de vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst. Ook regelingen in de uitvoeringsovereenkomst (de relatie tussen uitvoerder en werkgever) vallen daaronder. Tenminste, als die betrekking hebben op de pensioenkomst. Je kan dan denken aan de wijze van vaststelling van de premie, voorwaarden voor toeslagverlening (indexatie) of keuze voor een bepaalde uitvoerder.
De rol van de Ondernemingsraad in het algemeen
Bij verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen heeft de Ondernemingsraad (doorgaans) geen rol. Het bestuur van het pensioenfonds en de Sociale Partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) wel. Zij nemen hier de besluiten om tot de benodigde aanpassingen te komen. De individuele werkgever volgt alleen. Van voorgenomen besluiten door de werkgever zal doorgaans geen sprake zijn. Instemmingsrecht van de OR is hier dan ook niet aan de orde.
Volgt de pensioenverplichting (uitsluitend) uit de cao? Dan kan sprake zijn van een zogenoemde gedelegeerde bevoegdheid. In de cao staat dan de minimum voorwaarde waaraan een pensioenregeling dient te voldoen. De verdere invulling wordt aan werkgever overgelaten. De voorgenomen besluiten van de werkgever zijn dan wel instemmingsplichtig.
Is de werkgever niet gebonden aan afspraken tussen sociale partners? Dan heeft de OR in alle gevallen instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten tot vaststelling of wijziging van de pensioenregeling.
De Wet Toekomst Pensioenen en Rol van de Ondernemingsraad
Waar vakbonden zijn betrokken en de impact vaak het grootst is, speelt de ondernemingsraad geen rol. Dit geldt zowel ten aanzien van de wijziging als het op te stellen transitieplan.
Er zijn ook ongebonden werkgevers die gebruik kunnen maken van het overgangsrecht. Zij moeten wel een besluit nemen tot aanpassing van de pensioenregeling. Voor nieuwe werknemers mag immers geen gestaffelde premie meer worden toegepast. De ondernemer zal hier de ondernemingsraad om instemming moeten vragen. Zoals gezegd is in deze situatie een transitieplan niet aan de orde.
Wil of kan de ongebonden werkgever geen gebruikmaken van het overgangsrecht? Dan zal de ongebonden werkgever zelf het transitieplan moeten opstellen. De pensioenuitvoerder zal doorgaans de werkgever hierbij ondersteunen. De ondernemingsraad heeft geen instemmingsrecht ten aanzien van het transitieplan als zodanig. Wel maakt het plan onderdeel uit van de instemmingsaanvraag. Indirect kan de ondernemingsraad sturing geven aan de inhoud van het transitieplan, voor zover wenselijk.
Heb je vragen over de rol van de ondernemingsraden met betrekking tot de Wet Toekomst Pensioenen? Graag denken wij met je mee onder het genot van een kopje koffie!
Albert Jan Boer
Wouter te Woerd
Marjolein Meijer