Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Vanaf 1 januari 2020 geldt dus voor een grote groep werknemers en werkgevers andere rechten en plichten.
Flex wordt vaster? Of wordt flex minder flex?
Wij schreven eerder over de WAB en over de vraag wat nu precies gaat veranderen. Dat was nadat de Tweede Kamer over dat wetsvoorstel had gestemd.
In de tussentijd hield de WAB de gemoederen bezig. Met name de seizoensgebonden sectoren, zoals recreatie, horeca en land- en tuinbouw, uitten hun zorgen over tijdelijke arbeidskrachten die waarschijnlijk duurder zullen worden. Die kosten zitten vooral in een (hogere) transitievergoeding en hogere WW-premies.
Het doel van de WAB is kort gezegd erop gericht het aantal flexwerkers terug te dringen en het aantal vaste contracten te laten toenemen. Echter, flexwerk is nu juist een van de middelen om het personeelsbestand te laten meebewegen met de seizoenen en sectorgebonden werkaanbod.
Daarnaast waren er geluiden om bijvoorbeeld payrolling te verbieden.
Maar vormt payrolling wel echt het probleem van de (kennelijk ongewenste) flexibiliteit op de arbeidsmarkt? Of is dat bijvoorbeeld de ZZP-constructie, zoals ter sprake kwam in de zaak van de Deliveroo-maaltijdbezorgers? In die zaak oordeelde de kantonrechter dat de maaltijdbezorgers over het algemeen toch als werknemers moeten worden aangemerkt.
Feit is dat alleen de doelstelling van de WAB al genoeg stof tot discussie geeft. Dat is ook niet vreemd, want het debat over (veranderende) arbeidsverhoudingen raakt de kern van hoe de maatschappij zich beweegt ten opzichte van toenemende digitalisering en platforms.
De wijzigingen op een rij
In aanvulling op wat eerder bekend was, zijn bij de stemming in de Eerste Kamer twee moties aangenomen naast de WAB. De eerste motie komt erop neer dat het niet mogelijk zal zijn iemand te ontslaan wegens werkweigering bij gewetensbezwaar.
De tweede motie houdt in dat het kabinet voor de zomer van 2019 zal moeten komen met een uitwerking van voorstellen die toezien op adequate bescherming van werknemers in een ZZP-constructie.
Aldus leidt de WAB samengevat tot het volgende:
- het wordt ‘eenvoudiger’ een arbeidsovereenkomst te ontbinden via de rechter;
- de ketenregeling wordt maximaal drie contracten in drie jaar tijd (3x3) in plaats van het huidige maximaal drie contacten in twee jaar tijd (3x2);
- oproepkrachten moeten ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen;
- na een jaar moet de werkgever de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aanbieden;
- de werknemer heeft bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst direct recht op een transitievergoeding en niet pas bij een einde na ten minste twee jaar dienstverband;
- payrollwerknemers krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de ‘collega’s’ op de werkvloer (die hetzelfde werk verrichten); en
- werkgevers dragen een lagere WW-premie af voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Tips
De hiervoor opgesomde wijzigingen zijn de hoofdlijnen van de nieuwe wet.
Bent u werknemer? Ontslag hoeft niet in alle gevallen eenvoudiger te zijn voor de werkgever: het juiste licht op een zaak kan het verschil maken.
En bent u werkgever? Dan is mijn advies na te gaan welke mogelijkheden de WAB biedt. Wat betekent het voor uw onderneming als gekozen wordt voor een constructie waarbij uw personeelsbestand (wel) in staat blijkt mee te bewegen met variaties in werkaanbod?
Voor meer informatie staat het team arbeidsrecht van JPR voor u klaar.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink