Het is al weer medio 2023. Voor veel werkgevers een tussentijds meetmoment om terug te blikken op de eerste helft van 2023. En vooruit te kijken naar de tweede helft van het jaar. Wat ging goed en wat kan beter? Ook in relatie tot het personeel. Tip: wij bieden een training dossiervorming aan voor HR-functionarissen, MT-leden en leidinggevenden.
Deze blogserie gaat over disfunctioneren. De eerste blog schreven wij begin dit jaar. Deze ging over disfunctioneren in meer algemene zin. Lees deze blog hier. Dit is de tweede blog van de blogreeks: wat is disfunctioneren en hoe ziet een verbetertraject eruit?
Wat is disfunctioneren?
Disfunctioneren houdt in dat een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de arbeid. Dit betekent dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde functie-eisen. Of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken uitvoert. Bij disfunctioneren is er met andere woorden sprake van onmacht en onkunde en niet zozeer van onwil.
Voert een werknemer een of meerdere van zijn hoofdtaken niet goed uit? Dan zal sneller sprake zijn van disfunctioneren. In de rechtspraak zijn echter ook voorbeelden te vinden van disfunctioneren als een werknemer een klein(er) deel van zijn functie niet goed uitoefent.
Een goed voorbeeld uit de praktijk is de medisch specialist die niet goed kon samenwerken. Het stond vast dat werknemer een goede arts was. Maar niemand wilde meer met de arts samenwerken vanwege haar ‘hoekige communicatie’. Dat leidde ook tot problemen in de operatiekamer. Uiteindelijk ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst. De rechter bestempelde het goed kunnen samenwerken als een noodzakelijke competentie.
Verbetertraject
Het is aan de werkgever om de ongeschiktheid voor het verrichten van de arbeid aannemelijk te maken. Als werkgever moet je de werknemer tijdig op de hoogte stellen van het disfunctioneren. Ook moet de werkgever een werknemer voldoende gelegenheid geven om het functioneren te verbeteren. Dit kan door middel van een verbetertraject.
In de praktijk is er geen ‘one size fits all’ verbetertraject. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren. De Hoge Raad heeft in 2019 beoordeeld dat de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Dat komt door de ingrijpende gevolgen die ontbinding vanwege disfunctioneren voor een werknemer heeft. De Hoge Raad geeft in die uitspraak ook een aantal gezichtspunten voor zo’n verbetertraject:
1. De aard, inhoud en het niveau van de functie
Hoe lastig is het werk bijvoorbeeld? Zo is er een uitspraak waarin een werknemer vrij eenvoudig zaagwerk deed aan een zaagmachine. De rechter oordeelde dat 3-6 weken verbetertraject voldoende tijd gaf om te beoordelen of de werknemer de werkzaamheden alsnog onder de knie kreeg.
2. Opleiding en ervaring van werknemer
Dit gezichtspunt neemt als vertrekpunt dat een verbetertraject voor een senior medewerker er anders uitziet dan voor een junior. Kan een junior nog opleidingen / trainingen volgen om zijn skills te verbeteren? Bij een senior zal het vaker gaan om een gedrag- of competentieverandering.
3. Aard en mate van ongeschiktheid van werknemer
Dit gezichtspunt kan goed worden toegelicht in combinatie met het eerdere voorbeeld van de medisch specialist. Zit het disfunctioneren meer op het vlak van de medische vaardigheden? Dan kan gevergd worden dat de werknemer snel grote stappen zal moeten maken. Is het meer een bijkomende (ook belangrijke) competentie, zoals samenwerken? Dan hoort daar een wat ander (en mogelijk ook geduldiger) traject bij.
4. Duur dienstverband & aard en omvang van het bedrijf van werkgever
Werknemers die een lange en loyale staat van dienst hebben, mogen ook meer terug verwachten. Dat geldt bijvoorbeeld voor (secundaire) arbeidsvoorwaarden én ten aanzien van het niveau van het verbetertraject. Werknemer heeft blijkbaar vele goede jaren gekend. Daarom mag van de werkgever een extra inspanning worden verwacht om werknemer weer op niveau te krijgen. Van grote werkgevers mag in zijn algemeenheid (net) iets meer worden verwacht dan van kleinere werkgevers.
5. Ondernomen activiteiten om functioneren te verbeteren & duur van het onvoldoende functioneren
Heeft een werkgever al op allerlei manieren heeft geïnvesteerd in het op niveau brengen van het functioneren? Dan zal de conclusie eerder zijn dat het lastig(er) is om werknemer met (extra) ondersteuning nog op niveau te krijgen. Zijn de prestaties al langere tijd onderwerp van gesprek? Dan moet de werknemer ook begrijpen dat het een keer ophoudt. En andersom geldt dit ook. Is het disfunctioneren pas betrekkelijk recent (gecommuniceerd)? Dan moet de werknemer nog voldoende en reële mogelijkheden krijgen de prestaties te verbeteren.
6. De mate waarin werknemer openstaat voor kritiek
Met dit gezichtspunt bedoelt de Hoge Raad dat een werknemer zelf ook oog moet hebben voor de kritiek. Hij zal tenminste enige (h)erkenning van de problematiek moeten hebben. Er moet tenminste enige bereidheid zijn om met het functioneren aan de slag te gaan. In de praktijk wordt dit ook wel samengevat met de term ‘zelfreflectie’. Het is namelijk lastig om met een werknemer een verbetertraject in te gaan als die werknemer daar zelf geen enkele noodzaak toe ziet.
Conclusie
Disfunctioneren is een veel voorkomende ontslaggrond. Voor werkgevers is het van groot belang inzicht te hebben in de do’s en dont’s. Inzicht in wat disfunctioneren is en hoe een verbetertraject eruit ziet, zijn daarbij belangrijke aspecten. Daarom verzorgt JPR Advocaten inhouse-trainingen op het gebied van disfunctioneren en dossieropbouw voor € 799,- excl. btw. Deze training is bedoeld om MT-leden, HR-functionarissen en leidinggevenden het nut van adequate dossieropbouw te schetsen en concrete praktische handvatten te bieden ten behoeve van de dagelijkse praktijk.
Ben je geïnteresseerd? Vraag de workshop vandaag nog aan.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink