Werkgevers kiezen er vaak voor om in de arbeidsovereenkomst een proeftijd op te nemen. Dit geeft de werkgever en de werknemer de mogelijkheid om te ‘proeven’ of er een goede match is. Is er geen match? Dan kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct opzeggen. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen.
Voor een proeftijdbeding gelden een aantal voorwaarden. Een proeftijdbeding moet allereerst schriftelijk zijn overeengekomen. Daarnaast is de duur van de proeftijd afhankelijk van de ‘soort’ arbeidsovereenkomst. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer? Dan mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar en langer dan zes maanden, is de maximale duur van de proeftijd één maand. Er mag geen proeftijd worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor de duur van zes maanden of minder. Is er een cao van toepassing? Dan kan het zijn dat daarin wordt afgeweken van voornoemde termijnen.
Als het proeftijdbeding niet aan de wettelijke vereisten voldoet, dan is het nietig. Dat betekent dat geacht wordt dat het nooit heeft bestaan. Het is niet zo dat een te lange (en daardoor nietige) proeftijd kan worden omgezet in een kortere, geldige proeftijd. Dit wordt ook wel de ‘ijzeren proeftijddoctrine’ genoemd.
Dat er snel dingen mis kunnen gaan met een proeftijd blijkt maar weer uit twee recente voorbeelden uit de praktijk. Daar zoomen we in deze blog verder op in.
/Bo%20Simmelink.png?width=1080&height=1080&name=Bo%20Simmelink.png)
Schriftelijk
Een proeftijdbeding is dus alleen geldig als dit schriftelijk is overeengekomen. Maar is een opzegging ook alleen (rechts)geldig als dit schriftelijk binnen de proeftijd is gedaan? Of kan de werkgever een werknemer ook mondeling binnen de proeftijd ontslaan? Die vraag speelde in een recente zaak bij de Rechtbank Limburg. Wat speelde er?
De werknemer is op 13 november 2023 is dienst getreden bij werkgever. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van twaalf maanden en kende een proeftijd van één maand. Op 14 december 2023 is aan werknemer zowel per mail als per aangetekend schrijven bevestigd dat werkgever tijdens een gesprek op 12 december 2023 per direct de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De vraag die de kantonrechter moest beantwoorden, is of er sprake is van een geldig proeftijdontslag. Heeft de werkgever binnen de overeengekomen proeftijd de werknemer ontslagen?
Het antwoord op die vraag is volgens de kantonrechter: ja. In dit geval zou de opzegging binnen de proeftijd vóór 13 december 2023 plaats moeten vinden. De werkgever heeft op 12 december 2023 het proeftijdontslag mondeling gegeven, maar pas op 14 december schriftelijk bevestigd. De kantonrechter oordeelt dat voor een ontslag tijdens de proeftijd het niet noodzakelijk is dat dit ontslag schriftelijk aan de werknemer is medegedeeld tijdens de proeftijd. Een mondeling ontslag binnen de proeftijd is dus ook geldig.
Maar de bewijslast van het proeftijdontslag ligt wel bij werkgever. De werkgever moet dus bewijzen dat zij de werknemer op 12 december 2023 heeft ontslagen. Het is lastig om te bewijzen dat je mondeling een werknemer hebt ontslagen. Het ontslag schriftelijk binnen de proeftijd geven heeft dus de voorkeur, maar het is niet vereist voor een rechtsgeldig proeftijdontslag.
‘Soort’ arbeidsovereenkomst
Hiervoor is uitgelegd dat de duur van de proeftijd afhankelijk is van de ‘soort’ arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of minder mag er geen proeftijd overeengekomen worden. Dat betekent dat als de duur van de arbeidsovereenkomst zes maanden en één dag is, er wel een proeftijd is toegestaan. Het is dan wel belangrijk dat dit duidelijk uit de arbeidsovereenkomst volgt. In een recente zaak speelde het volgende.
Werknemer treedt met ingang van 8 februari bij werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden en eindigt op 8 augustus 2024. Er is een proeftijd van één maand overeengekomen.
Op 20 februari 2024 wordt de arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd door werkgever opgezegd. Werknemer stelt dat er geen geldige proeftijd is, omdat de duur van de arbeidsovereenkomst zes maanden is. Werkgever voert aan dat de duur van de arbeidsovereenkomst zes maanden en één dag is, omdat uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat deze eindigt op 8 augustus 2024. Wie heeft er volgens de kantonrechter gelijk?
De kantonrechter oordeelt dat de partijen een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan voor de duur van zes maanden. Hiervoor kijkt de kantonrechter naar de tekst en de genoemde data in de arbeidsovereenkomst. In het oog springt dat in de tekst van het artikel expliciet zes maanden staat vermeld, en niet zes maanden en één dag. Maar er moet niet alleen gekeken worden naar de taalkundige bewoordingen. Volgens vaste rechtspraak komt het ook aan op ‘de zin die partijen over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten’. De kantonrechter kijkt dus ook naar de bedoeling van partijen. Kijkend naar die bedoeling komt de kantonrechter tot het oordeel dat de duur van de arbeidsovereenkomst zes maanden is. Het proeftijdbeding is daarom nietig.
Een proeftijd van één maand kan dus worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst een duur van zes maanden en één dag heeft. Wil je van deze mogelijkheid gebruik maken dan is het belangrijk dat dit duidelijk in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Anders is de kans groot dat je als werkgever aan het kortste eind trekt en het proeftijdbeding nietig is.
Schakel JPR in ter ondersteuning
Meer weten over het proeftijdbeding? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten. We kijken graag hoe we je verder kunnen helpen.
Yaşar Bayram
Paul Schepel