Een vaststellingsovereenkomst en een vergoeding boven de WNT-norm?

De Wet normering topinkomens (WNT) stelt kort gezegd een maximum aan de bezoldiging en ‘ontslagvergoeding’ in de (semi-)publieke sector.

De maximale ontslagvergoeding is op grond van de wet € 75.000,00. Het algemene bezoldigingsmaximum bedraagt op dit moment € 201.000,00. Per sector kan dit verschillen.

Als de topfunctionaris meer ontvangt, is het meerdere onverschuldigd betaald en zal dat moeten worden terugbetaald.

De grens van € 75.000,00 mag overstegen worden als…

Als een vergoeding onder andere ‘rechtstreeks, dwingend en eenduidig’ uit een wettelijk voorschrift voortvloeit, mag die in principe de maximale ontslagvergoeding van € 75.000,00 overschrijden.

De transitievergoeding is het voorbeeld van een vergoeding die ‘rechtstreeks, dwingend en eenduidig’ uit de wet voortvloeit. Bovenwettelijke uitkeringen behoren in principe ook tot de uitzondering.

Daardoor mag een topfunctionaris op grond van de wet een transitievergoeding van bijvoorbeeld € 80.000,00 ontvangen, ook al overstijgt dit de maximale ontslagvergoeding uit de WNT van € 75.000,00.

De beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst

Vaak worden de financiële afspraken tussen werkgever en een werknemer vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Als door die vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst eindigt, is geen transitievergoeding op grond van de wet verschuldigd. De wet schrijft namelijk voor in welke gevallen een recht op een transitievergoeding ontstaat. De overeenkomst tot beëindiging met wederzijds goedvinden behoort niet tot die gevallen.

Indien partijen tot een afwikkeling van het dienstverband willen komen met een vaststellingsovereenkomst, dienen zij dus nauwgezet na te gaan of bepaalde componenten niet boven de maxima uit de WNT komen.

Met een vaststellingsovereenkomst kan nooit een vergoeding worden afgesproken boven de € 75.000,00?

Een strikte lezing van de wet zal er dus toe leiden dat partijen met een vaststellingsovereenkomst nooit een hogere uitkering dan € 75.000,00 kunnen afspreken. Ongeacht de omstandigheid of de topfunctionaris het meerdere in een andere vorm wel zou mogen ontvangen. De in de overeenkomst opgenomen vergoeding blijft namelijk een contractuele vergoeding. Ook al is de vergoeding gelijk aan de hoogte van de wettelijke vergoeding.

De gekozen vorm gaat dus voor de inhoud.

De kantonrechter in Leeuwarden kiest voor een andere benadering

Hoewel het bij de Rechtbank Noord-Nederland in de kern ging om toepassing van WNT-overgangsrecht, is de overweging van de kantonrechter interessant in het licht van de door partijen gekozen vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In die zaak zou de topfunctionaris recht hebben op een uitkering van wachtgeld als de arbeidsovereenkomst zou zijn opgezegd door werkgever. Het bedrag van het wachtgeld overstijgt de uitkeringsnorm van de WNT.
De werkgever en de topfunctionaris leggen de afspraken [echter] vast in een vaststellingsovereenkomst, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 februari 2015. De arbeidsovereenkomst is daardoor niet geëindigd door opzegging door werkgever, maar door een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Bijna vier jaar later, op 31 oktober 2018, ontvangt werknemer een bericht van het Centraal Informatiepunt Beroepen Gezondheidszorg [CIBG], een uitvoeringsorganisatie van het ministerie van VWS.
Het CIBG constateert kort gezegd dat de uitkering van wachtgeld de uitkeringsnorm van € 75.000,00 overstijgt en de topfunctionaris het meerdere moet terugbetalen. Er is namelijk sprake van een overeengekomen vergoeding uit een vaststellingsovereenkomst; er is volgens het CIBG geen sprake van een uitkering van het zogenoemde wachtgeld.

De kantonrechter overweegt dan in duidelijke taal: “De Werkgeefster had kunnen kiezen voor opzegging, of partijen hadden dat zelfs kunnen afspreken. De werknemer had in dat geval in deze opzegging kunnen berusten of slechts formeel verweer kunnen voeren. Ofwel een toneelstukje moeten opvoeren. Dat is echter zeer ongebruikelijk in een geval als het onderhavige, waarbij het ging om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen een werkgeefster en een werknemer die tevens statutair bestuurder was.”

Het oordeel van de rechter komt er dus op neer dat de vorm ondergeschikt is aan de inhoud.

Wat betekent dit voor de praktijk?

De uitspraak van de kantonrechter is praktisch. Het is voorstelbaar dat het opvoeren van een zogenoemd ‘toneelstukje’ door partijen niet altijd even goed voelt. Feit is echter dat de WNT partijen niet meer speelruimte geeft. En de wetgever heeft het kennelijk noodzakelijk geacht de wet op dit punt niet aan te passen, mede om misbruik te voorkomen.

Partijen kunnen ervoor kiezen deze uitspraak van de kantonrechter naar analogie toe te passen en de ‘wettelijke’ vergoedingen boven de € 75.000,00 in een vaststellingsovereenkomst op te nemen. Het risico bestaat daarmee wel dat [uiteindelijk] een andere [kanton]rechter in de toekomst er anders over denkt. Daardoor bestaat de kans dat de topfunctionaris alsnog wordt geconfronteerd met een terugbetalingsverzoek. En die kans bestaat ook nog na verloop van jaren.

Logischer is het om de werkgever de arbeidsovereenkomst op te laten zeggen en de financiële afhandeling vervolgens te regelen in een zogeheten ‘losse eindjesovereenkomst’ [LEO]. Bij complexere vragen kunnen partijen er ook voor kiezen hun vraag [gezamenlijk] aan de rechter voor te leggen in een ‘vereenvoudigde’ of een pro forma procedure. Dat heeft als voordeel dat de topfunctionaris niet het risico loopt te worden geconfronteerd met een terugvordering als een rechter in zijn voordeel beslist.