Een (genormaliseerde) ambtenaar bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken wordt eenzijdig uit functie ontheven ‘vanwege organisatiebelang’. Die beslissing vecht de werknemer met succes aan bij de rechter.
Wat gebeurde in het kort?
De werknemer, tijdelijk geplaatst in de functie van afdelingshoofd bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken, wordt medegedeeld dat hij van zijn functie wordt gehaald omdat drie medewerkers zich over hem hebben beklaagd. De werknemer meldt zich vervolgens ziek en na ruim een half jaar meldt werknemer zich weer hersteld. Hij zegt weer beschikbaar te zijn om zijn werkzaamheden als afdelingshoofd weer te verrichten.
De werknemer ontvangt daarop een brief waarin hem wordt medegedeeld dat zijn tijdelijke functie voortijdig wordt beëindigd vanwege organisatiebelangen. De werknemer is het daar niet mee eens en vordert bij de kantonrechter (onder meer) wedertewerkstelling in de functie van afdelingshoofd.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Het oordeel van de kantonrechter is uit arbeidsrechtelijk oogpunt niet verrassend. Samengevat overweegt de kantonrechter dat deze werknemer door de werkgever eenzijdig uit zijn functie van afdelingshoofd is geplaatst. Naar burgerlijk recht is een eenzijdige wijziging van een tussen partijen gesloten overeenkomst niet mogelijk, tenzij dat vooraf is overeengekomen en de werkgever een zwaarwichtig belang heeft, of sprake is van andere, in de jurisprudentie nader gedefinieerde bijzondere gevallen, waarin van de werknemer verlangd kan worden dat hij akkoord gaat met een redelijk wijzigingsvoorstel van de werkgever. Er blijkt nergens uit dat hier sprake van is. En dus mist de plaatsing uit de functie ‘vanwege organisatiebelang’ rechtskracht.
De eenzijdige wijziging en de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
Dat deze overheidswerkgever op deze wijze heeft opgetreden is mogelijk te verklaren tegen de achtergrond van de Ambtenarenwet vóór inwerkingtreding van de Wnra (1 januari 2020). Onder de oude wet kon de werkgever eenzijdige besluiten nemen en kon de ambtenaar daar achteraf bezwaar tegen maken. Op dit besluit waren de algemene beginselen van behoorlijk bestuur van toepassing. Het was dus in principe altijd mogelijk voor de overheidswerkgever om een eenzijdig besluit tot wijziging te nemen.
Sinds de Wnra in werking is getreden is dit niet meer mogelijk. Op grond van de Wnra is van rechtswege een arbeidsovereenkomst tussen partijen ontstaan. Daardoor geldt als uitgangspunt naar burgerlijk recht dat een eenzijdige wijziging van de tussen partijen gesloten overeenkomst niet mogelijk is, tenzij (…)
Partijen hadden bijvoorbeeld wel een wijzigingsbeding overeen kunnen komen. En wellicht was de uitkomst van de zaak anders geweest als de overheidswerkgever de werknemer eerst een (gemotiveerd) wijzigingsvoorstel had voorgelegd.
De kwestie illustreert in elk geval goed dat de Wnra niet alleen leidt tot een wijziging op juridisch vlak, maar ook vraagt om een andere wijze van handelen dan de overheidswerkgever wellicht gewend was te doen.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink