Op 11 december 2020 is het wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie (wetsvoorstel eerlijk werven) ingediend. Komende week wordt het wetsvoorstel door de Eerste Kamer behandeld.
Werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN zijn kritisch op het wetsvoorstel. De kritiek houdt onder meer in dat de wet een te grote nadruk legt op procedures en controle achteraf, wat tot bureaucratie leidt. Maar wat houdt het wetsvoorstel eerlijk werven dan eigenlijk in?
Aanleiding
De overheid heeft langdurige inspanningen geleverd om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit is vastgelegd in het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ en het ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’.
Dit wetsvoorstel maakt deel uit van dat actieplan en definieert arbeidsmarktdiscriminatie als verboden onderscheid bij werving en selectie op basis van verschillende kenmerken zoals godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd. Het voorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten intermediairs (Waadi), ter aanvulling op bestaande gelijke behandelingswetgeving.
In het kort: het wetsvoorstel eerlijk werven
Het wetsvoorstel bevat diverse verplichtingen voor werkgevers en intermediairs. Deze zijn ontworpen om gelijke kansen te bevorderen in het proces van werving en selectie. Deze verplichtingen omvatten: (i) de vereiste van een gestandaardiseerde werkwijze voor werkgevers en intermediairs, (ii) een due-diligence verplichting voor zowel werkgevers als intermediairs, en (iii) een meldingsplicht voor intermediairs. Kortgezegd houdt het wetsvoorstel het volgende in:
- Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten een procedure opstellen voor werving en selectie die gelijke behandeling van sollicitanten waarborgt, inclusief stagiairs.
- Kleinere bedrijven moeten ook de wet naleven, zij het met minder administratieve lasten.
- Bij het gebruik van externe dienstverleners of recruitmentsoftware moet de werkgever zorgvuldig onderzoeken of dit geen discriminatie in de procedure veroorzaakt (de zogenaamde 'vergewisplicht').
- De resultaten van dit onderzoek moeten 3 jaar worden bewaard door de werkgever (kleinere bedrijven zijn vrijgesteld).
- De wet is ook van toepassing op arbeidsbemiddelaars zoals uitzendbureaus en recruiters, die ook een procedure moeten hebben voor gelijke behandeling.
- Beoordelingsbureaus die assessments uitvoeren, moeten ook aan deze regels voldoen.
- Arbeidsbemiddelaars moeten ook procedures opstellen voor het omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers en deze melden bij de Arbeidsinspectie als ze volharden.
- Werkgevers en bemiddelaars moeten hun procedures regelmatig evalueren en bijwerken, ook bij nieuwe ontwikkelingen op HR-gebied.
- De Arbeidsinspectie controleert de naleving van de wet en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen.
- Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden, wat een extra motivatie vormt om de wet nauwkeurig na te leven.
Kritiek
Werkgeversorganisaties zijn kritisch. Werkgevers geven er de voorkeur aan te investeren in trainingen voor leidinggevenden over objectieve werving en selectie. En geven de voorkeur aan gebruik van bestaande tools zoals de NVP-sollicitatiecode, de handreiking gelijke beloning en de hulpmiddelen van diversiteitopdewerkvloer.nl. Ze zijn van mening dat dit voldoende zou moeten zijn.
Huidige stand van zaken
Op 14 maart 2023 is het wetsvoorstel door de Tweede Kamer behandeld en aangenomen. De plenaire behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer vindt plaats op 27 februari 2024. De mogelijkheid bestaat dat de stemming over het wetsvoorstel in de week ná de plenaire vergadering zal plaatsvinden.
Gevolgen voor de praktijk
Het is de verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad om discriminatie binnen de organisatie te voorkomen. Dit wordt ook vastgelegd in Artikel 24 lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden. Mocht dit wetsvoorstel door de Eerste Kamer komen, zullen de ondernemingsraden het nieuwe beleid in de organisatie moeten implementeren. Met andere woorden, de ondernemingsraden zijn dan samen met de ondernemers aan zet.
Schakel JPR in bij vragen of voor ondersteuning
Heb je nog vragen over het wetsvoorstel of heb je hulp nodig bij het maken van een antidiscriminatiebeleid? De arbeidsrechtspecialisten van JPR staan voor je klaar en zijn graag jouw sparringpartner. Neem contact op om te bespreken hoe we jou kunnen ondersteunen.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink