Goede voornemens voor 2022?

Dry January of liever stoppen met roken? De overheid helpt een handje bij het laatste voornemen, want vanaf 1 januari 2022 geldt het ‘nieuwe’ rookverbod.

In de afgelopen jaren is het rookverbod steeds verder uitgebreid. De Hoge Raad oordeelde op 27 september 2019 dat rookruimtes in de horeca niet zijn toegestaan. Sinds 1 juli 2021 geldt er ook een verbod op rookruimtes in (semi-)publieke sectoren en openbare gebouwen en per 1 januari 2022 geldt dit verbod tevens op de werkplek. Met deze meest recente aanscherping van de Tabaks- en rookwarenwet wil het kabinet een rookvrije samenleving creëren, zoals is afgesproken in het Nationaal Preventieakkoord van 23 november 2018. In de praktijk zal dit gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever.

Gevolgen voor de werkgever

De werkgever zal er zorg voor moeten dragen dat de werkplek rookvrij wordt. Met werkplek worden niet alleen werkruimtes bedoeld, maar dit begrip omvat alle ruimtes waar werknemers komen. Denk aan plekken als hallen, toiletten en vergaderruimtes, maar het is bijvoorbeeld ook verboden om in leaseauto’s of vrachtwagens te roken. Werknemers die voor hun baan bij andere mensen thuis werken - te denken valt aan catering of thuiszorg - kunnen geen beroep doen op een rookvrije werkplek.

Als werkgever ben je bovendien verplicht het rookverbod te communiceren en te handhaven en zal je werknemers moeten aanspreken als zij toch gaan roken. De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) ziet toe op het naleven van de regels van de Tabakswet. Indien het rookverbod wordt overtreden, kan zij een bestuurlijke boete opleggen aan de werkgever.

Wat als een werknemer toch wil roken?

Buiten op het bedrijfsterrein of bij de ingang mag er worden gerookt, tenzij de werkgever dat verbiedt. Verder is het toegestaan om volledig buiten het gebouw een beschutte rookplek in te richten. Op voorwaarde dat dit niet zorgt voor overlast en de rookruimte niet aan het gebouw grenst of een andere functie heeft waarvoor niet-rokers de voorziening moeten betreden (zoals een fietsenhok). Daarnaast geldt het rookverbod niet voor privéruimtes. Werknemers die thuis werken, mogen dus zelf bepalen of er gerookt wordt of niet. Maar zolang werknemers zich op de werkplek begeven, geldt er een rookverbod dat de werkgever zal moeten handhaven.

Stimulerende rol van de werkgever

Als deze wettelijk verplichte maatregelen niet blijken te helpen en een deel van de werknemers toch blijft roken, rijst de vraag of de werkgever nog meer voor zijn werknemers kan doen. Het is immers in beider belang dat de werknemer zo gezond mogelijk leeft. De werkgever zou een stimulerende rol kunnen spelen door (online) cursussen over stoppen met roken aan te bieden, door de mensen die willen stoppen met elkaar in contact te brengen, zodat ze elkaar kunnen motiveren of hij zou een beloning of bonus kunnen aanbieden aan degenen bij wie het daadwerkelijk lukt om te stoppen.

Aan deze laatste optie kleven wel enkele bezwaren. Zo zou het bij de niet-rokers ‘oneerlijk’ kunnen overkomen. Zij hebben nooit gerookt en zullen daarom ook geen bonus krijgen vanwege het stoppen daarmee. Is dit dan niet het belonen van slecht bedrag? Het zou kunnen leiden tot afgunst bij werknemers onderling, wat de werksfeer logischerwijs niet ten goede komt. En wat gebeurt er als een roker bonussen ontvangt om vervolgens toch weer te beginnen met roken en zo in herhaling blijft vallen? De werknemer profiteert van de beloning of bonus, maar voor de werkgever levert het uiteindelijk weinig resultaat op. Bovendien kan deze manier van stimuleren zorgen voor veel kosten voor de werkgever als hij elke beloning of bonus uit eigen zak moet betalen. De vraag is dus hoe wenselijk deze laatste optie in de praktijk blijkt te zijn.