Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer deel I: Preventieve maatregelen

Na de aflevering van #Boos uit 2021 is grensoverschrijdend gedrag een arbeidsrechtelijk ‘hot topic’. De onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag zijn sinds die periode ook flink toegenomen. Echter zijn niet al die onderzoeken zorgvuldig uitgevoerd: zo bleek uit een nieuwsartikel van NOS dat werkgevers vaak doorschieten in maatregelen na een klacht over grensoverschrijdend gedrag. 

Blogreeks

Hieruit kwam het idee om een blogreeks te schrijven over het gehele proces rondom een melding van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De blogreeks zal bestaan uit drie onderdelen

• Deel I: Preventieve maatregelen
• Deel 2: Mogelijkheden na een melding
• Deel 3: Het onderzoek: zorgvuldig?

Dit is deel I van de blogreeks: preventieve maatregelen.

Wat is de wettelijke basis?

Uit artikel 7:611 BW, 7:658 BW en de Arbeidsomstandighedenwet vloeit voort dat een werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Hieronder valt ook dat een werkgever moet zorgen dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer moet worden voorkomen. 

Zorg voor een duidelijk normenkader binnen de organisatie

Het is van groot belang dat werkgevers zorgen voor een duidelijk normenkader binnen hun organisatie. Dit betekent dat het voor werknemers duidelijk moet zijn welk gedrag niet wordt getolereerd op de werkvloer. De werkgever kan dit bijvoorbeeld doen door dit in de gedragscode op te nemen en deze ter beschikking te stellen aan de werknemers. 

Een voorbeeld van een passage over grensoverschrijdend gedrag in een gedragscode lees je hieronder:

“Elke vorm van bedreigende of gewelddadige interactie die van seksuele, psychische of fysieke aard is van een werknemer ten opzichte van een andere werknemer waarbij mogelijk schade wordt toegebracht aan die andere werknemer, wordt niet getolereerd.”

Wanneer een werkgever namelijk niet zorgt voor een duidelijk normenkader, kan dit consequenties hebben in een uiteindelijke juridische procedure. Het gaat daarbij natuurlijk niet om uitsluitend alleen het normenkader, maar ook het feitelijke gedrag van de werkgever. 

Zo werd in een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam het ontslag op staande voet van tafel geveegd omdat bij de werkgever ‘losse omgangsvormen’ golden. De rechter oordeelde hier dat een werkgever niet ineens van de ‘morele hoge toren’ mag blazen wanneer er in de onderneming losse omgangsvormen gelden. In dit geval waren dat Whatsapp-conversaties en foto’s en filmpjes van seksuele aard.

In een andere uitspraak van de Rechtbank Amsterdam oordeelde de kantonrechter dat niet alleen losse omgangsvormen werden getolereerd, maar ook grensoverschrijdend gedrag door werkgever werd toegestaan. Een voorbeeld daarvan was ‘trade sounds’, waarbij bij het behandelen van een bepaald handelsresultaat een popmuziekfragment met seksuele lading werd afgespeeld. 

Maak een protocol omtrent grensoverschrijdend gedrag

Naast het normenkader is het van belang dat het voor zowel werkgever als werknemers inzichtelijk is wat zij kunnen doen als er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt op de werkvloer. Dergelijke zaken kunnen worden vastgelegd in een protocol voor grensoverschrijdend gedrag. In een protocol staan de volgende zaken:

1. Wat als grensoverschrijdend gedrag wordt gekwalificeerd.
2. Wie de vertrouwenspersoon is.
3. Of er een klachtencommissie is en waaruit deze bestaat.
4. Wat de klachtenprocedure is.
5. Welke sancties er kunnen worden opgelegd bij grensoverschrijdend gedrag.  

De aanstelling van een vertrouwenspersoon

Werkgevers kunnen middels het aanstellen van een vertrouwenspersoon nadere invulling geven aan hun zorgplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Een vertrouwenspersoon is een persoon binnen de organisatie waarbij werknemers terechtkunnen met een meldingen of met overige vragen. Als er weinig werknemers binnen een bedrijf zijn, kan de werkgever ook kiezen voor een extern vertrouwenspersoon. Dit is in sommige gevallen voor werknemers fijner. De vertrouwenspersoon is dan een onafhankelijk persoon en hierdoor niet betrokken bij mogelijke gevallen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. 

We begrijpen dat de maatregelen in deze blog wellicht enige vragen oproepen. Moet ik mijn gedragscode aanpassen? Is mijn protocol volledig? Hoe stel ik een juist vertrouwenspersoon aan? Voor al deze vragen en de hulp bij het opstellen van zulke documenten staan onze arbeidsrechtspecialisten voor je klaar. 

Heb je nog geen protocol grensoverschrijdend gedrag? JPR kan dit protocol voor jou opstellen.