Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer deel II: mogelijkheden na een melding

Terugblik op de eerste blog

In de eerste blog van de blogreeks is behandeld welke preventieve maatregelen een werkgever dient te nemen om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen. Bijvoorbeeld het creëren van een duidelijk normenkader binnen de organisatie. Een gedragscode en protocol voor grensoverschrijdend gedrag, inclusief de aanstelling van een vertrouwenspersoon, worden aanbevolen. Dit is om de zorgplicht van werkgevers voor een veilige werkomgeving te vervullen en juridische complicaties te voorkomen. Lees de eerste blog via deze link. 

Een kort overzicht van de drie blogs:

1. Deel I: Preventieve maatregelen
2. Deel 2: Mogelijkheden na een melding
3. Deel 3: Het onderzoek: zorgvuldig?

Deze tweede blog van de blogreeks gaat over het handelen van een werkgever na een melding: Een klacht, en wat nu? Welke opties heeft de werkgever na een melding van een klacht van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

De vragen voorafgaand aan opvolging

Voor er een beslissing wordt genomen, is het altijd handig om eerst te luisteren naar welk motief de melder heeft met zijn melding. Is er überhaupt sprake van een melding of wil de melder alleen zijn verhaal doen? Als er na deze voorfase daadwerkelijk sprake is van een formele melding, moet de werkgever een aantal zaken in kaart brengen:

1. Wat is de precieze inhoud van de melding?
2. Hoe ernstig is het gedrag? Schendt dit bijvoorbeeld een interne gedragscode of is het mogelijk strafbaar?
3. Is er verder in de organisatie al iets over de situatie bekend? Bijvoorbeeld bij het personeel.
4. Is dit de enige melding of zijn er meer signalen of meldingen?

Als dit in kaart is gebracht, kan de werkgever kijken naar de opvolging. 

Wij geven als tip om de frequentie van meldingen – geanonimiseerd – jaarlijks bij te houden. Zo kun je als werkgever zien wat er in de organisatie speelt en hierop anticiperen. 

Voordat de werkgever en werknemer in samenspraak kiezen voor een passende opvolging, kan er ook een tijdelijke maatregel in het belang van alle partijen worden opgelegd. Bijvoorbeeld een tijdelijke vrijstelling van werk met behoud op loon en andere toeslagen als dit in het belang van de opvolging is. 

Mediation als mogelijke oplossing

Wanneer er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt op de werkvloer, ligt dit soms erg gevoelig. Mediation helpt dan om de band tussen partijen te herstellen en te zoeken naar een gezamenlijke oplossing. 

In de rechtspraak draait het vaak om bewijs: is het gedrag (ernstig) verwijtbaar? Dit is in mediation niet het geval. Hier draait het om het toekomstbeeld: hoe kunnen partijen met elkaar verder?

Mediation is eigenlijk een bemiddeling tussen twee partijen om een onderling conflict te verhelpen. Dit gebeurt met behulp van een mediator die onafhankelijk en onpartijdig is. Mediation bestaat meestal uit meerdere gesprekken. De kernwaarden van mediation zijn vertrouwelijkheid, toewijding en vrijwilligheid. Dit dient ervoor om partijen de ruimte te geven om openlijk over de situatie te spreken. 

Mediation bij grensoverschrijdend gedrag is niet altijd de geschikte oplossing. Mediation kan nuttig zijn bij niet vergevorderde gevallen van grensoverschrijdend gedrag. Bijvoorbeeld als er meerdere melders zijn. 

In de onderstaande gevallen kan mediation van betekenis zijn:

1. Problematiek in de communicatie
   Wanneer er sprake is van problemen in de communicatie, kan mediation helpen om heldere communicatie te bewerkstelligen. Partijen in mediation gaan namelijk constructief met elkaar het gesprek aan, op zoek naar een oplossing.  
2. Vertrouwelijkheid
   Mediation is in sommige gevallen ook een passende oplossing gezien de vertrouwelijkheid. Partijen kunnen in mediation namelijk vrijuit praten: wat in mediation besproken wordt, komt verder niet naar buiten. 

Het starten van een onderzoek 

Als grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt waarbij mediation niet helpt of mislukt, kan de werkgever een onderzoek starten. Dit gebeurt ook als mediation niet passend is. Voordat het onderzoek start, verzamelt de werkgever eerst informatie over de melding. Daarna stelt hij een onderzoeksplan (of ook wel onderzoeksprotocol) op.

In de volgende blog van de blogreeks wordt ingegaan aan welke vereisten het onderzoek moet voldoen: welke zaken moet een werkgever in acht nemen voor een zorgvuldig onderzoek? 

JPR advocaten helpt bij zaken omtrent grensoverschrijdend gedrag

Heb je te maken met een melding van grensoverschrijdend gedrag, hulp nodig bij een juridische procedure of overige vragen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag? Onze arbeidsrechtspecialisten staan voor je klaar.