Het ontslagrecht

Het Lenteakkoord en de gevolgen voor het ontslagrecht
Al enige tijd gaan stemmen op in de politiek om het ontslag van werknemers eenvoudiger te maken en te zorgen voor een betere arbeidsmobiliteit. Inmiddels heeft de Kunduz coalitie plannen opgesteld. Wat houden deze plannen in?

Ontslagroute
Nu dient voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst toestemming te worden gevraagd bij UWV Werkbedrijf of ontbinding bij de kantonrechter, welke instanties aldus preventief toetsen.

In het Lenteakkoord vervalt deze preventieve toetsing. Wel wordt een verplichte interne hoorprocedure ingevoerd, waarin de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld zijn visie te geven op het ontslag. Wanneer de werknemer zich niet kan verenigen met de opzegging, dient hij een gerechtelijke procedure starten. Oordeelt de kantonrechter dat de opzegging (kennelijk) onredelijk is, dan kan de kantonrechter de werkgever veroordelen tot herstel van de dienstbetrekking of hem verplichten een vergoeding te betalen.

De gebruikelijke procedures en regels op grond van huidige wet- en regelgeving die bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag gelden blijven van toepassing, alsook de bestaande opzegverboden.

Opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers en werknemers om een contract te kunnen beëindigen, wordt voor alle gevallen gesteld op twee maanden.

Ontslagvergoeding
Iedere werknemer met een vast of tijdelijk contract die ontslagen wordt zal een wettelijke ontslagvergoeding krijgen van een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van zes maandsalarissen. Deze wettelijke ontslagvergoeding is niet ter vrije besteding van de werknemer, maar dient ingezet te worden voor scholing en van-werk-naar-werk-trajecten.

Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor de rechter in een procedure achteraf een (extra) bij de wet genormeerde vergoeding van ten hoogste een ½ bruto maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris welke vrij besteedbaar is toe te kennen. De rechter zal een dergelijke vergoeding toekennen aan de werknemer als er geen reële grond voor ontslag blijkt te zijn, of een werknemer ontslagen is in strijd met andere voor de werkgever geldende voorschriften (zoals opzegverboden), en het ongedaan maken van het ontslag niet in de rede ligt omdat werkgever en werknemer inmiddels niet meer door één deur kunnen. Toekenning van een vergoeding zal ook aan de orde zijn in de situatie waar de grond voor het ontslag duidelijk aan de werkgever is te verwijten. De rechter zal de vergoeding kunnen verhogen als het volstaan met de wettelijk genormeerde vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Tot slot zullen volgens het Lenteakkoord vergoedingen boven € 531.000,00 bruto belast worden tegen een tarief van 75%.

WW-uitkering
Als het aan de Kunduz coalitie ligt, worden werkgevers vanaf 2014 verplicht per gewerkt dienstjaar één maand WW-uitkering tot een maximum zes maanden te betalen. Voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd geldt een minimum van drie maanden WW-uitkering. Ook zijn werkgevers verplicht om bij de beëindiging van een contract voor bepaalde tijd mee te betalen aan de WW-uitkering. Voor het bepalen van de dienstjaren tellen enkel de dienstjaren bij de betrokken werkgever. Ook is besloten de WW-premie voor werkgevers in 2013 te verhogen.

Uitsluitend in geval van een ontslag op staande voet bestaat geen aanspraak op de ontslagvergoeding of een WW-uitkering.