Hoe lang moet een verbetertraject duren?

Sinds 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een feit. Artikel 7:669 BW vereist sindsdien een redelijke grond voor ontslag. Vervolgens noemt de wet acht ontslagredenen waarop het ontslagverzoek kan worden gebaseerd. Een van deze acht redenen is ‘disfunctioneren’. Als het disfunctioneren eenmaal vaststaat, betekent dat echter nog niet automatisch het ontslag van de werknemer. Daarvoor is meer vereist. Wij vertellen u graag hoe dit in zijn werk gaat.

Elke werknemer krijgt volgens de wet nog een periode om het functioneren naar een hoger plan te trekken: een verbetertraject. Er zijn geen vaste richtlijnen hoe lang zo’n traject moet duren. Recent zijn er echter door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden twee arresten gewezen, die in dit kader meer houvast geven.

Disfunctioneren

Hierboven benoem ik dat disfunctioneren een in de wet genoemde redelijke grond is om beëindiging van het dienstverband na te streven. De wet bepaalt omtrent disfunctioneren: 

de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, (…), mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (…);

Ongeschiktheid

Uit bovenstaande blijkt dat een werknemer allereerst aantoonbaar ongeschikt moet zijn tot het verrichten van de bedongen arbeid. In feite betekent dit dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult. Een goede functieomschrijving kan de werkgever bij deze vaststelling behulpzaam zijn.

Tijdig in kennis stellen

Als de werkgever eenmaal constateert dat de werknemer disfunctioneert, dan dient de werkgever hierover met werknemer in gesprek te gaan. De werknemer dient zich er namelijk wel bewust van te zijn dat de werkgever niet tevreden is en betere prestaties verlangt. De onvrede mag geen verrassing zijn. Functionerings- en beoordelingsgesprekken bieden een goede aangelegenheid het disfunctioneren te bespreken. 

Verbetertraject

De laatste stap in de drietrapsraket is dat de werknemer door middel van een verbetertraject in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer dient met ander woorden een laatste kans te worden geboden. Daarbij kan de werknemer – zo nodig met behulp van coaching, (extra) scholing en actieve ondersteuning – aantonen dat hij wel degelijk in staat is om op de norm te presteren. Een van de relevante vragen voorafgaand aan het opstellen van een verbetertraject is hoe lang dat traject moet duren. Een kwalitatief goed verbetertraject dient de werknemer immers voldoende (tijd)gelegenheid te geven de prestaties daadwerkelijk te verbeteren.     

Jurisprudentie: de stand van zaken

Lange tijd werd aangenomen dat een verbetertraject wat betreft tijdspanne al snel een ondergrens had van circa 3 tot 6 maanden. Ook werd vrij algemeen aangenomen dat de lengte van het dienstverband van invloed was op het traject. Dit werd dan zo uitgelegd dat hoe langer het dienstverband duurde, hoe langer de werknemer de mogelijkheid gegund zou moeten worden het functioneren te verbeteren. Zeker bij lange dienstverbanden waren daarmee verbetertrajecten van circa 6 tot 12 maanden geen uitzondering. Twee recente uitspraken van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (hierna: het Hof) werpen echter een duidelijk genuanceerde blik op de materie.

De eerste uitspraak van het Hof in dit kader dateert van 3 februari jl. In deze zaak oordeelt het Hof in hoger beroep over een uitspraak van de kantonrechter, waarbij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen werkgever (Stichting van een scholengemeenschap in het primair onderwijs) en de werknemer (directeur van twee schoollocaties) had ontbonden op basis van disfunctioneren. Een van de verweren van de werknemer (in hoger beroep) was dat het verbetertraject van circa 6 maanden te kort was geweest, gezien zijn 35-jarige trouwe dienstverband. Het Hof maakt met deze argumentatie korte metten, door te overwegen:

“Het Hof ziet echter niet in dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. Bovendien is werknemer gedurende 23 jaar van zijn dienstverband in een niet-leidinggevende functie werkzaam geweest.”   

Het Hof overweegt verder nog dat de directeur niet concreet gesteld en onderbouwd heeft waarom het verbetertraject van 6 maanden – gelet op de (aard van de) verbeterpunten – in lengte te mager was en in het onderhavige geval bijvoorbeeld een termijn van 12 maanden vereist zou zijn. 

Voortijdig beëindigen verbetertraject

Een ander belangrijk element in de uitspraak is dat werkgever het verbetertraject voortijdig eindigde in verband met een (inmiddels) ontstane onhoudbare situatie op de werkvloer. Dit voortijdig afbreken was in de ogen van werknemer ontoelaatbaar. Het Hof gaat echter ook in deze stelling niet mee en overweegt in dit kader:

“(…) dat de Stichting niet alleen de verantwoordelijkheid heeft voor het functioneren van de directeur, maar ook voor het functioneren en de arbeidsomstandigheden van de andere personeelsleden. Deze verantwoordelijkheid kan ook van invloed zijn op de duur van een verbetertraject, met name wanneer het om een leidinggevende gaat zoals in dit geval.”

Relatief eenvoudig werk

In de tweede uitspraak van het Hof, van 24 augustus jl., oordeelt het Hof dat een verbetertraject voor de duur van 6 weken (!) volstond. Hoewel het Hof van oordeel is dat een traject van 6 weken een betrekkelijk korte periode betreft, acht het Hof deze periode in deze zaak toch lang genoeg. Het Hof onderbouwt dit met de argumentatie dat het om relatief eenvoudig (ongeschoold) werk ging aan de inpaktafel en zaagtafel, werknemer de functie al enige jaren vervulde en in de 6 weken (nagenoeg) geen verbetering gesignaleerd was.            

Conclusie

Uit voorgaande arresten blijkt dat de duur van het verbetertraject niet afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Het is veel meer zaak om te beoordelen wat de concrete tekortkoming in het presteren is en wat een reële termijn is om aan die tekortkoming te werken. Het ontwikkelen van een competentie neemt dan mogelijkerwijs meer tijd in beslag dan het ontwikkelen van een (eenvoudige) vaardigheid. Verder speelt ook de impact van het disfunctioneren op het bedrijf en op collega’s een rol. 

De omstandigheid dat meerdere werknemers gedupeerd worden door het disfunctioneren van de (leidinggevende) werknemer kan bijdragen aan het inkorten van een verbetertraject. Tenslotte kan dit laatste aspect er ook toe leiden dat het onder omstandigheden geoorloofd is om een verbetertraject voortijdig te eindigen. Zeker in combinatie met de constatering dat de werknemer gedurende het traject (nagenoeg) geen verbetering laat zien.