Hoe (niet) om te gaan met liefdesrelaties op de werkvloer?

Op 29 december 2022 is een uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam gepubliceerd. Deze ging over het onjuist handelen van een werkgever in het geval van liefdesrelaties op de werkvloer. Ontdekt de werkgever een liefdesrelatie tussen een werknemer en een stagiaire en handelt hij onjuist? De kantonrechter oordeelde dat de werkgever dan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. 

Feiten en omstandigheden

Werknemer is sinds juli 2016 in dienst bij werkgever. Van januari 2022 tot maart 2022 was werknemer werkzaam als projectleider op de locatie in Zwolle. Op 3 april 2022 was werknemer verhuisd naar een andere locatie. Toen vertelde hij tijdens een telefoongesprek aan zijn leidinggevende dat hij twee dates heeft gehad met een collega en dat er ‘iets moois tussen hen opbloeit’. Naar aanleiding van dit telefoongesprek heeft werkgever drie gesprekken gevoerd met werknemer. Daarin vertelde werknemer dat de twee dates met een stagiaire waren. Zij is werkzaam op de locatie in Zwolle. Werknemer vertelde ook dat de dates pas plaatsvonden toen hij niet meer op de locatie in Zwolle werkzaam was. Werkgever besloot werknemer met onmiddellijke ingang op non-actief te stellen.

Tijdens de non-actiefstelling heeft werkgever twee mails gestuurd aan al zijn medewerkers. Daarin staat dat de werknemer op non-actief is gesteld wegens grensoverschrijdend gedrag. Werkgever is vervolgens naar de rechter gestapt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het oordeel

Werkgever verzocht de kantonrechter primair om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer. De kantonrechter wees dit af en oordeelde dat hier geen sprake van was. Een werknemer handelt namelijk pas ernstig verwijtbaar als sprake is van een uitzonderlijke situatie. En als hij bewust was (of bewust hoorde te zijn) van het ontoelaatbare karakter van zijn handelen. Een voorbeeld van een dergelijke uitzonderlijke situatie is diefstal of verduistering. Maar ook zonder gegronde reden veelvuldig te laat komen en daarmee de bedrijfsvoering belemmeren. Dit is een strenge maatstaf die de rechter terughoudend toetst. Daardoor zal hier niet snel sprake van zijn. 

De kantonrechter stelde dat er in deze zaak geen sprake is van verwijtbaar gedrag, laat staan ernstig verwijtbaar gedrag omdat:

• de werknemer de twee dates zelf kenbaar heeft gemaakt en hier altijd open en eerlijk over is geweest;
• er ten tijde van de dates geen afhankelijkheidsrelatie tussen de stagiaire en de werknemer was. De dates vonden plaats toen werknemer geen leidinggevende meer was in Zwolle;
• het door de werkgever geschetste beeld van een jonge, onwetende en afhankelijke stagiaire niet klopt blijkens verklaringen van de stagiaire zelf.

De kanonrechter ging wel mee in het subsidiaire verzoek van de werkgever. Dat was ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter overweegt dat van zowel werkgever als werknemer niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verstoorde arbeidsverhouding is alleen niet -zoals de werkgever stelt- ontstaan door de werknemer. Die is ontstaan door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechter oordeelt dat de werkgever grovelijk zijn verplichtingen niet is nagekomen. En ook dat de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door zijn gedragingen. De rechter doelt voornamelijk op de mails naar alle werknemers over ‘het grensoverschrijdend gedrag’ van werknemer. Daardoor zijn de eer en goede naam van werknemer aangetast. De rechter wees ook op het destijds ontbreken van een gedragscode betreffende dit onderwerp. Er werd geen kenbaar beleid gevoerd omtrent dit onderwerp.

Hierom oordeelde de rechter dat de werkgever een billijke vergoeding van €30.000,- en een transitievergoeding van € 9.468,09 moet betalen, indien hij het ontbindingsverzoek niet in zou trekken. 

Voor de praktijk

Van een goed werkgever mag je verwachten dat andere medewerkers op een neutrale wijze worden geïnformeerd over de reden van afwezigheid van een collega. Doel daarbij is de privacy van die werknemer te beschermen. In deze zaak is de werkgever te voortvarend te werk gegaan. Mails sturen met ernstige beschuldigingen terwijl het interne onderzoek nog niet was afgerond gaat te ver.

Het is een werkgever aan te raden in deze situaties voorzichtig te werk te gaan. Wijd niet te ver uit aan collega-werknemers terwijl het onderzoek nog loopt. Zorg ook voor duidelijke en kenbare beleidsvoering en een gedragscode in deze situaties. Zo voorkom je dat je als werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Wil je advies over hoe te handelen bij een relatie op de werkvloer? Neem gerust contact met ons op. 

Deze blog is mede mogelijk gemaakt door Lotte Veltkamp, student-stagiaire bij JPR Advocaten.