Informatie delen met nieuwe werkgever van ex-werknemer, mag dat?

Getuigschrift
Bij het einde van een arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht om aan de werknemer een getuigschrift te verstrekken. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:656 BW en geldt voor alle wijzen van beëindiging, dus ook voor beëindigingen wegens bijvoorbeeld een dringende reden.

Het getuigschrift dient ten minste de aard van de verrichte arbeid, de arbeidsduur per dag of week, de begindatum van het dienstverband en de einddatum van het dienstverband te bevatten. Ook een opgave moeten worden gedaan van de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan als de werknemer hierom verzoekt. Eveneens zal op verzoek van de werknemer de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsook de reden van opzegging door de werkgever moeten worden vermeld.

Bij een schadeplichtige opzegging door de werknemer is de werkgever in beginsel gerechtigd om dit in het getuigschrift te vermelden.

Het op andere wijze van informeren van de nieuwe werkgever
De wet regelt dwingendrechtelijk de wijze waarop een getuigschrift moet worden ingericht. Daarbij is echter niets bepaald over het op andere wijze informeren van de (potentieel) nieuwe werkgever van de ex-werknemer. In de toelichting op artikel 7:656 BW is zelfs uitdrukkelijk bepaald dat met de wettelijke regeling van het getuigschrift niet is beoogd de werkgever het verstrekken van informatie langs andere weg te verbieden. Dit was in de rechtspraak dan ook lange tijd de hoofdregel. Maar is dat thans nog steeds het geval?

Uit rechtspraak komt naar voren dat het in geen geval is toegestaan om opzettelijk of verwijtbaar onjuiste inlichtingen aan de nieuwe werkgever van de ex-werknemer te verstrekken. Ook het nalaten om bepaalde informatie te delen kan als onrechtmatig worden aangemerkt. Maar hoe zit het met het verstrekken van juiste informatie?

In 2012 en 2013 zijn twee uitspraken gedaan waaruit blijkt dat ook het verschaffen van juiste inlichtingen als onrechtmatig dan wel als strijdig met het goedwerkgeverschap werd aangemerkt. Allereerst overwoog de rechtbank Utrecht dat het informeren van de nieuwe werkgever over een integriteitsonderzoek dat bij de ex-werkgever had plaatsgevonden niet als een neutrale mededeling kon worden aangemerkt. Voorts overwoog de rechtbank Den Bosch dat het informeren van de nieuwe werkgever over de ‘onacceptabele gedragingen’ van de werknemer, die bij de ex-werkgever hadden plaatsgevonden en hadden geleid tot het ontslag, ook niet door de beugel kon.

Blijkbaar wordt er in de lagere rechtspraak anders aangekeken tegen het verstrekken van, op zichzelf juiste, inlichtingen. Terughoudendheid is daarmee geboden.

Ook in het kader van de Wet bescherming persoonsgegevens dient terughoudend te worden omgegaan met informatie over een werknemer. De Wet bescherming persoonsgegevens benadert het echter vanuit de nieuwe werkgever, die voor het inwinnen van inlichtingen bij derden - waaronder de ex-werkgever - toestemming dient te vragen aan de sollicitant. Handelen in strijd met de Wet bescherming persoonsgegevens kan voor de nieuwe werkgever leiden tot bijvoorbeeld een bestuurlijke boete.
De gevolgen van het verstrekken van te veel informatie kunnen voor de ex-werkgever ook aanzienlijk zijn. Indien een werknemer op grond van een onrechtmatige daad dan wel strijdigheid met goedwerkgeverschap een schadevergoeding toekomt, dient de daadwerkelijk geleden schade te worden begroot. De ex-werknemer moet zoveel mogelijk in een toestand worden gebracht waarin het schadeveroorzakende voorval zich niet zou hebben voorgedaan. Inkomensderving wegens het mislopen van de nieuwe baan zal daarmee moeten worden vergoed.

Advies
Het advies is om u als ex-werkgever terughoudend op te stellen bij het verstrekken van informatie over de ex-werknemer. Krijgt u een verzoek van een (potentieel) nieuwe werkgever, dan doet u er goed aan om dit eerst met de werknemer te bespreken en zijn toestemming te verkrijgen alvorens u mededelingen doet. Naast de schadevergoeding kunnen immers ook de kosten voor de juridische procedure aanzienlijk zijn.

Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.