Onze collega Leonie Ouwersloot-Koster schreef in 2022 een blog over het proeftijdontslag. De vraag die voorlag was of het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor aanvang van de werkzaamheden wegens bedrijfseconomische redenen was toegestaan. De conclusie luidde dat een proeftijdontslag in zo’n geval rechtsgeldig kan worden gegeven, mits geen verboden onderscheid – vanwege bijvoorbeeld geslacht, godsdienst of leeftijd – wordt gemaakt.
Onlangs heeft de rechtbank Gelderland ook geoordeeld over een proeftijdontslag. De reden voor een beroep op het proeftijdbeding was anders dan een bedrijfseconomische omstandigheid. Het aannemen van de werknemer zou zijn gedaan in strijd met het interne beleid van de organisatie. Is dit ook een rechtsgeldige reden om je te beroepen op het proeftijdbeding? In deze blog geven wij antwoord op bovenstaande vraag.
Wat zijn de feiten?
Tijdens de sollicitatiegesprekken meldt werknemer dat zijn zoon werkt bij werkgever. Werkgever geeft aan dit geen probleem te vinden. Op 25 januari 2023 tekenen partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een proeftijdbeding van één maand. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst is op 1 april 2023. Op 16 februari 2023, vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, zegt werkgever de arbeidsovereenkomst op. De reden hiervoor is het familiebeleid waarin het werken met directe familieleden wordt verboden. Werknemer stapt vervolgens naar de kantonrechter. Hij verzoekt de rechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst ongeldig te verklaren en een schadevergoeding.
Oordeel rechter
De kantonrechter is van mening dat het proeftijdontslag rechtsgeldig is gegeven. Er is niet gesteld of gebleken dat er sprake zou zijn van een verboden onderscheid. De werkgever heeft daarentegen wel onzorgvuldig gehandeld. Werkgever heeft in de precontractuele fase meerdere keren aangegeven dat de familierelatie geen probleem zou zijn. Op basis van die informatie heeft werknemer zijn dienstverband bij zijn ex-werkgever beëindigd. Volgens de kantonrechter zit de onzorgvuldigheid hier met name gelegen in het feit dat werkgever werknemer een arbeidsovereenkomst heeft aangeboden, zonder eerst de afdeling HR te raadplegen over het familiebeleid. Werknemer vertrouwde immers gerechtvaardigd op het feit dat hij mocht komen werken bij werkgever. Dit vertrouwen bleek onterecht nadat de afdeling HR later vaststelde dat de indiensttreding in strijd is met het familiebeleid.
De onzorgvuldigheid leidt ertoe dat werknemer schade lijdt door de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij zijn ex-werkgever. Daarom kent de kantonrechter een schadevergoeding van €5.000,- toe.
Het proeftijdbeding
Proeftijd biedt partijen de gelegenheid om elkaar en het bedrijf vrijblijvend beter te leren kennen. Daarnaast stelt het partijen in staat om te bekijken of zij er goed aan hebben gedaan om een arbeidsovereenkomst met elkaar te sluiten. Een proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen. Op basis van de wet – artikel 7:676 BW – mag een werkgever in de periode tussen het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst en het daadwerkelijk beginnen met het verrichten van de werkzaamheden de arbeidsovereenkomst opzeggen door een beroep te doen op de proeftijd. De wet zegt namelijk ‘zolang de proeftijd nog niet is verstreken’. Dit impliceert dat de begindatum in de arbeidsovereenkomst niet hoeft te zijn verstreken.
Als een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, heeft de werkgever dus de mogelijkheid om zonder opgave van redenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens de proefperiode. Wanneer geen proeftijdbeding is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, kan een werkgever niet zonder opgave van redenen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Opzegging kan in die situatie slechts plaatsvinden met toestemming van het UWV of de kantonrechter, en voor die opzegging moet een redelijke grond aanwezig zijn.
Verder is het wel van belang dat je als werkgever de mogelijkheid van een proeftijdontslag niet misbruikt. Dat kan ertoe leiden dat je als werkgever handelt in strijd met het goed werkgeverschap, en maakt dat je schadeplichtig bent richting de werknemer. De werknemer kan in zo’n situatie een schadevergoeding vorderen.
Tips voor de praktijk
Door een proeftijdbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, heb je als werkgever de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst zonder opgave van redenen al vóór de officiële ingangsdatum op te zeggen. Wij raden je aan het proeftijdbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Daarbij is het belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan. Wees open en eerlijk in je communicatie met de werknemer over de redenen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.
Neem contact op als je nog vragen hebt!
Twijfel je over het opnemen van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst, of wil je een beroep doen op een proeftijdbeding? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten. Zij staan graag voor je klaar!
Joke Schraagen
Sebastiaan Vos
JPR advocaten