Veel werkende ouders maken gebruik van het ouderschapsverlof. Sinds 2 augustus 2022 is deze wettelijke verlofregeling aangepast. Nu maakt de werknemer aanspraak op negen weken (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof. Werkgever en werknemer kunnen de gewenste wijze van invulling van het verlof met elkaar overleggen. Een jonge moeder uit Zuid-Holland en haar werkgever konden het niet eens worden over de invulling van het betaald ouderschapsverlof. Dit was voor mevrouw voldoende reden om haar betaald ouderschapsverlof af te dwingen bij de rechter.
Casus
Werkneemster heeft eind augustus 2022 een verzoek bij haar werkgever neergelegd. Zij wilde aansluitend op haar bevallingsverlof, per 15 maart 2023, negen weken aaneengesloten ouderschapsverlof opnemen. Werkgever is van mening dat een zwaarwegend bedrijfsbelang in de weg staat van het opnemen van het ouderschapsverlof. De bezetting op de afdeling van werkneemster is te laag volgens werkgever. Haar werkzaamheden zouden, na haar zwangerschap- en bevallingsverlof, immers opnieuw door collega’s overgenomen moeten worden.
Oordeel rechter
Op grond van de Wet arbeid en zorg mag de werknemer ouderschapsverlof opnemen. Dit mag tijdens de periode en op de wijze die de werknemer zelf kiest. De werkgever kan de invulling van het verlof wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen weigeren. Bijvoorbeeld in situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer ernstige consequenties heeft voor de bedrijfsvoering. De kantonrechter begrijpt in deze kwestie dat de overige werknemers extra worden belast. Maar merkt op dat de werkzaamheden van de desbetreffende werkneemster gedurende haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ook door die collega’s zijn overgenomen. De kantonrechter is van mening dat geen sprake is van een zwaarwegend belang. Althans, daarvoor zijn onvoldoende feiten en omstandigheden aangedragen. De werkneemster mag het betaald ouderschapsverlof opnemen.
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 speelt ook een rol. Deze wetswijziging heeft immers tot gevolg dat de informatieverplichting van de werkgever is uitgebreid. Zo is de werkgever sinds die wetswijziging verplicht duidelijke en begrijpelijke informatie te verstrekken over onder meer betaalde verlofregelingen.
Bovendien kan de werknemer de werkgever verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Mogelijke geschillen omtrent de invulling van het betaald ouderschapsverlof of andere onduidelijke arbeidsvoorwaarden voorkomen? Kies ervoor om heldere arbeidsvoorwaarden aan te bieden, die in lijn zijn met de huidige wet- en regelgeving. Dit geeft de werknemer meer zekerheid. Het is dan duidelijk waar zij recht op hebben en welke arbeidsvoorwaarden gelden.
Conclusie
De werkgever is in beginsel verplicht in te stemmen met het betaald ouderschapsverlof. Enkel zwaarwegende belangen kunnen een reden vormen voor het weigeren van het verlof. Hou wel rekening met de in werking getreden Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Hierdoor is het van belang duidelijke en begrijpelijke arbeidsvoorwaarden aan te bieden aan de werknemer. Leg op voorhand afspraken neer in een arbeidsvoorwaardenregeling. Zo voorkom je als werkgever – zoveel mogelijk – geschillen omtrent bijvoorbeeld de wijze van invulling van het verlof.
Heb je vragen over de wettelijke verlofregelingen? Ben je benieuwd of jouw arbeidsvoorwaarden volledig zijn? Of vind je het prettig jouw arbeidsvoorwaarden te laten beoordelen? Neem direct contact op met het team arbeidsrecht van JPR Advocaten. Wij helpen je graag!
Albert Jan Boer
Wouter te Woerd
