Als werkgever investeer je niet alleen in de groei van je bedrijf, maar ook in de ontwikkeling van je werknemers. Het aanbieden van opleidingen en cursussen is een geweldige manier om hun vaardigheden te verbeteren en hun motivatie te verhogen. Voor het volgen van een studie wordt veelal tussen werkgevers en werknemers een studiekostenbeding overeengekomen.
Sinds de invoering van de wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden zijn de regels met betrekking tot het studiekostenbeding aangepast.
In deze blog leggen we je uit in welke gevallen je wél en geen studiekostenbeding overeen mag komen, en aan welke vereisten het studiekostenbeding moet voldoen.
Wanneer mag je nog wel een studiekostenbeding overeenkomen?
Een werkgever dient op grond van de algemene scholingsplicht (artikel 7:611a lid 1) de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie.
Deze verplichting houdt in dat de werkgever werknemers scholing moet aanbieden die (1) noodzakelijk is voor het uitvoeren van hun huidige functie en (2) voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als hun functie komt te vervallen of als ze hun functie niet meer kunnen vervullen (‘need to have’). Voor de eerste categorie betreft het scholing die noodzakelijk is voor de veiligheid en vakbekwaamheid van de werknemer. Voor de tweede categorie gaat het om scholing die nodig is voor bijvoorbeeld re-integratie tijdens ziekte, verbeterplannen of herplaatsing bij reorganisaties.
Scholing die door de werknemer op eigen initiatief wordt gestart zonder verplichting van de werkgever, wordt niet als noodzakelijk beschouwd, zelfs als de werkgever er ook baat bij heeft of als het nuttig is voor een toekomstige functie (‘nice to have’). Er mag in die gevallen een studiekostenbeding overeen worden gekomen.
Voor de noodzakelijke scholing (‘need to have’), is op 1 augustus 2022, door de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, een verandering met betrekking tot het opnemen van het studiekostenbeding gekomen. De wet bepaalt dat werkgevers de verplichte scholing kosteloos dienen aan te bieden (7:611a lid 2 BW). In het geval van scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie (‘need to have’) mag er dus géén studiekostenbeding overeen worden gekomen.
Zijn er uitzonderingen op deze regel?
Ja, er zijn zeker uitzonderingen!
Eerste uitzondering: scholing volgens 7:611a lid 2 betekent niet de opleidingen die werknemers moeten volgen om een beroepskwalificatie te krijgen, behouden, of vernieuwen, zolang de werkgever niet verplicht is deze opleidingen aan te bieden volgens Europese of nationale wetten of een collectieve overeenkomst. We noemen het tweede gedeelte van de voorgaande zin ook wel de ‘uitzondering op de uitzondering’.
Tweede uitzondering: er is ook sprake van een uitzondering als het gaat om scholing die nodig is voor het verkrijgen van een certificaat of diploma waarover werknemer bij de eerste aanvang van de werkzaamheden dient te beschikken. Dit noemen we een startkwalificatie.
Een uitspraak met betrekking tot de Beroepsopleiding Advocatuur van het Gerechtshof ’s Hertogenbosch uit 2022 is hier relevant. Het Gerechtshof oordeelde in die zaak dat er bij de Beroepsopleiding Advocatuur géén sprake is van een startkwalificatie, aangezien de wet niet voorschrijft dat de opleiding afgerond dient te zijn om als advocaat te kunnen werken.
Wat is dan een beroepskwalificatie (eerste uitzondering)?
Dit gaat over gereglementeerde beroepen die zijn vastgelegd in de Beroepskwalificatierichtlijn. Deze opleidingen zijn dus niet verplicht voor werkgevers om aan te bieden. Dit betekent dat een werkgever deze opleidingen niet kosteloos hoeft aan te bieden (tenzij er dus sprake is van de uitzondering, zie hierover vraag 3).
De Rechtbank Rotterdam heeft recentelijk geoordeeld dat de opgesomde beroepen in de Beroepskwalificatierichtlijn niet limitatief zijn. Dit betekent dat ook beroepen die niet zijn vastgelegd in de Beroepskwalificatierichtlijn kunnen kwalificeren als een gereglementeerd beroep (en artikel 7:611a lid 2 niet van toepassing is).
Als ik een studiekostenbeding overeen mag komen, aan welke vereisten moet deze dan voldoen?
De voorwaarden voor een geldig studiekostenbeding komen voort uit het arrest Muller/van Opzeeland (ECLI:NL:PHR:1983) van de Hoge Raad. Deze voorwaarden zijn als volgt:
- Het studiekostenbeding moet specificeren gedurende welke periode de werkgever profijt heeft van de kennis die de werknemer heeft opgedaan door de opleiding. Alleen binnen deze periode kan de werkgever de studiekosten van de werknemer terugvorderen.
- Het beding moet een afbouwregeling bevatten. Dit betekent dat het terug te betalen bedrag vermindert naarmate er meer tijd is verstreken sinds de voltooiing van de opleiding.
- De (financiële) consequenties van het studiekostenbeding moeten duidelijk aan de werknemer zijn uitgelegd. Het beding moet schriftelijk worden vastgelegd en door de werknemer worden ondertekend.
Hoe werkt dit in de praktijk
Om de toepassing van de wetgeving helder te krijgen, is een recente zaak van de Rechtbank Rotterdam van 12 juli 2024 zeer relevant. Hierbij ging het om een werknemer die in dienst was getreden in de functie van pedagogisch medewerker in opleiding op grond van een BBL-overeenkomst. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Kinderopvang van toepassing en in de arbeidsovereenkomst is een studiekostenbeding overeengekomen.
De eerste vraag die de rechter diende te beantwoorden was of in de arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding overeen mocht worden gekomen. Er was geen sprake van een startkwalificatie in deze zaak, gezien nergens was vastgelegd dat de werkneemster de opleiding al diende te hebben afgerond voordat zij met haar werkzaamheden begon.
Is er sprake van een gereglementeerd beroep in de beroepskwalificatierichtlijn?
Het beroep van pedagogisch medewerker staat niet in de Beroepskwalificatierichtlijn. De rechter oordeelde echter dat dat de opgesomde beroepen in de Beroepskwalificatierichtlijn niet limitatief zijn: dit betekent dat ook beroepen die niet zijn vastgelegd in de Beroepskwalificatierichtlijn kunnen kwalificeren als een gereglementeerd beroep (en artikel 7:611a lid 2 niet van toepassing is). De rechter oordeelde dat de functie van Pedagogisch medewerker gelijk kon worden gesteld met de beroepen in de Beroepskwalificatierichtlijn en er sprake was van een gereglementeerd beroep.
Is er een verplichting op grond van de wet, CAO of arbeidsovereenkomst?
Ook al is er sprake van een gereglementeerd beroep, moet er ook nog worden uitgesloten dat er een verplichting is op grond van de wet of CAO om een studiekostenbeding te mogen opnemen. De rechter oordeelde dat de werkgever, op grond van de Cao Kinderopvang, niet verplicht was om de opleiding aan te bieden. In de Cao was weliswaar opgenomen dat de student een opleiding moest volgen, maar niet dat de werkgever deze opleiding aan moest bieden. De Cao laat dan ook volgens de rechter de mogelijkheid open dat de student zichzelf voor de opleiding inschrijft en pas daarna een arbeidsovereenkomst met een werkgever aangaat.
Het studiekostenbeding mocht dus worden overeengekomen, aldus de rechter.
Voldoet het studiekostenbeding aan de vereisten?
Het studiekostenbeding was als volgt geformuleerd:
- ‘bij voortijdse beëindiging van de opleiding of door eigen schuld of toedoen de opleiding niet met een diploma afronden 100% terugbetalingsverplichting;
- vertrek bij Kiddoozz op eigen initiatief binnen 1 jaar na afronding van de opleiding 100% terugbetalingsverplichting.
- vertrek bij Kiddoozz op eigen initiatief na 1 jaar en binnen 2 jaar na afronding van de opleiding 66% terugbetalingsverplichting.
- vertrek bij Kiddoozz op eigen initiatief na 2 jaar en binnen 3 jaar na afronding van de opleiding 33% terugbetalingsverplichting
- vertrek bij Kiddoozz op eigen initiatief na 3 jaar na afronding van de opleiding 0% terugbetalingsverplichting
- vertrek bij Kiddoozz op initiatief van Kiddoozz: dan zal conform de hiervoor genoemde staffel een verrekening plaatsvinden met een dan uit te betalen transitie- en/of ontslagvergoeding.’
De rechter oordeelde dat het beding rechtsgeldig was overeengekomen: het beding voldoet namelijk aan de vereisten van Muller/van Opzeeland.
Heeft u vragen over studiekosten?
Sinds de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn de mogelijkheden om een studiekostenbeding op te nemen aanzienlijk beperkt. Er mogen nog wél studiekostenbedingen worden opgenomen wanneer er sprake is van scholing ‘nice-to-have’ of wanneer er sprake is van één van de bovengenoemde uitzonderingen.
Kijk dus als werkgever goed bij het opnemen van een studiekostenbeding om wat voor scholing het gaat: is het noodzakelijke scholing (‘need-to-have’) of bied je de scholing aan als werkgever omdat het de werknemer kan helpen ontwikkelen, maar de scholing is niet noodzakelijk (‘nice-to-have’)?
Neem contact op met JPR advocaten
Heb je vragen over het opstellen of aanpassen van een studiekostenbeding, of wil je er zeker van zijn dat jouw contracten voldoen aan de nieuwste wettelijke vereisten? Onze arbeidsrechtspecialisten staan voor je klaar.
Joke Schraagen
Sebastiaan Vos