Naar een effectieve en moderne arbeidsmarkt

Na een periode van onzekerheid waarin flink gespeculeerd werd over “ het nieuwe ontslagrecht” is inmiddels meer duidelijkheid ontstaan over de wijze waarop dit nieuwe ontslagrecht vorm zal krijgen. Gisteravond werd bekend dat de werkgevers- en werknemersorganisaties (verenigd in de Stichting van de Arbeid) en het kabinet tot een sociaal akkoord zijn gekomen.

De onderhandelaars hebben geconstateerd dat de arbeidsmarkt van de 21e eeuw een andere aanpak behoeft. Het primaire doel van de onderhandelaars is te komen tot meer werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid. In dat kader dienen ontslag en werkloosheid zoveel als mogelijk voorkomen te worden, ook voor werknemers met een arbeidsbeperking. Volgens de onderhandelaars is er behoefte aan goede flexibele contracten, maar alleen daar waar nodig. De ongelijkheid tussen flexwerkers en niet-flexwerkers moet door middel van eerlijke arbeidsvoorwaarden worden opgeheven. Ook zullen werknemers betere toegang tot scholing krijgen.

Aanpassingen die om bovenstaande redenen nodig zullen zijn, worden pas vanaf 2015 en 2016 geïmplementeerd. De onderhandelaars menen een goede basis te leggen voor een sterke en eerlijke arbeidsmarkt. Maar wat zal het in de praktijk gaan betekenen?
Uit de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Asscher, en de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mevrouw Klijnsma, gezamenlijk blijkt het volgende.

Iedereen die kan werken gaat werken

Werkgevers en overheid stellen zich garant voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Er zijn afspraken gemaakt over het aantal extra banen. Indien dit niet het afgesproken aantal banen oplevert, zal er een wettelijk quotum worden ingesteld;
De Wajong wordt aangepast;
Er worden beschut-werkplekken gerealiseerd voor mensen die een dusdanige ondersteuning nodig hebben dat niet mag worden verwacht dat een reguliere werkgever ze in dienst neemt.

Een meer activerende WW

De sociale partners willen bevorderen dat mensen van werk naar werk worden begeleid en voorkomen wordt dat werknemers in de WW terecht komen.

De huidige hoogte en duur van de WW zal niet wijzigen. De overheid zal een publiek gefinancierd deel voor haar rekening nemen die in duur wordt beperkt tot 24 maanden. Via de cao’s zal er vervolgens een privaat gefinancierd deel van de WW komen waardoor de duur van 38 maanden behouden blijft. Invoering zal gefaseerd plaatsvinden en pas over anderhalf jaar worden ingezet. Vanaf 2018 zullen de gevolgen van de verkorting van de duur van het publiek gefinancierde deel merkbaar worden;
De inkomensvoorziening voor oudere werknemers (IOW) zal vooralsnog worden gehandhaafd;
De inkomensvoorziening voor oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) wordt geleidelijk afgebouwd.

Nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid

Flexwerken heeft een grote vlucht genomen en de behoefte aan flexibiliteit wordt erkend. Echter, het evenwicht tussen vaste werknemers en flexwerkers is volgens de onderhandelaars zoek. Flexwerkers hebben weinig bescherming en werknemers met een vast (lang) dienstverband veel. Het evenwicht dient te worden hersteld. De mogelijkheid van flexwerk, zeker die van langdurig flexwerken, wordt aan banden gelegd.

De ketenbepaling zal worden aangepast waardoor flexwerkers eerder in aanmerking komen voor een vast contract;
Tegen ongewenste vormen van flexwerk zal worden opgetreden;
Voor contracten tot zes maanden kan geen proeftijd meer worden afgesproken;
Slechts in uitzonderlijke gevallen is een concurrentiebeding mogelijk in contracten voor bepaalde tijd;
Het ontslagrecht zal geregeld worden in één wet, het BW. Het BBA 1945 zal vervallen;
Er komt één ontslagroute, welke afhankelijk is van de reden voor het ontslag (kortgezegd bedrijfseconomisch en langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV en verstoorde arbeidsverhouding en persoonlijke redenen via de kantonrechter). Via cao kunnen de, destijds in het regeerakkoord geïntroduceerde, sectorcommissies een alternatief vormen voor het UWV en de kantonrechter;
Er wordt een transitievergoeding, met een maximum van € 75.000,- of 1 jaarsalaris indien dat hoger is, geïntroduceerd. Voor werknemers ouder dan 50 geldt een overgangsregime. De wijze van berekening wordt wettelijk vastgelegd. Bij ernstige verwijtbaarheid kan hier ten gunste van werknemer of werkgever van worden afgeweken;
De opzegtermijnen blijven ongewijzigd.

Verder wijzen de onderhandelaars zowel op het belang van goede regelingen voor de combinatie tussen werk en zorg als op het belang van een goed pensioen. Nadere plannen zullen nog worden uitgewerkt, al dan niet via cao’s.

Evenals dat bij het regeerakkoord niet het geval was, is het ook nu niet zeker dat alle voorgestelde regelingen doorgang zullen vinden. De sociale partners gaan er van uit dat het omslagpunt van de crisis al achter ons ligt. Zou dat niet het geval zijn, dan kan aanpassing weer nodig zijn. De FNV komt zaterdag bijeen om het akkoord te bespreken. Desalniettemin verwacht ik dat het zeer reëel is dat het huidige pakket aan maatregelen zijn beslag krijgt en daadwerkelijk per 1 januari 2016 in werking zal treden. Voor werkgevers is de schone taak weggelegd om daar op tijd op te anticiperen.