Werknemer ontslaan wegens vermoedelijk ‘grensoverschrijdend’ gedrag kan niet zomaar!

Op 12 februari verscheen het artikel ‘Werkgevers slaan door na melding seksueel grensoverschrijdend gedrag’ op de site van NOS. In het artikel wordt uitgelegd dat werkgevers vaak overhaaste beslissingen nemen in deze gevallen. Zij gebruiken middelen die niet nodig zijn bij een vermoeden van grensoverschrijdend gedrag. Het overhaast beslissingen nemen bij een vermoeden van ‘grensoverschrijdend’ gedrag kan echter juridische consequenties hebben.

In een recente uitspraak heeft de Rechtbank Rotterdam geoordeeld over een dergelijke zaak. Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan wegens vermoedelijk ‘grensoverschrijdend’ gedrag. 

De zaak in het kort

Werknemer werkt sinds 2020 als inpakker op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 18 januari 2023 is hij op staande voet ontslagen, omdat er volgens zijn werkgever sprake was van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Werknemer vindt het ontslag onterecht. Hij verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen en hem weer toe te laten tot het werk.

Werkgever meent dat het ontslag terecht is gegeven en dat de verzoeken van werknemer afgewezen moeten worden. Oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet? Dan verzoekt de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen (e-grond).

Ontslag op staande voet gegrond?

Werkgever voert drie incidenten aan die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet.

Incident 1

Op 3 december 2021 zou de werknemer tijdens een bedrijfsuitje over de hand van een collega hebben geaaid. Toen werkgever hier weet van kreeg is er een gesprek met werknemer gevoerd. Werknemer beloofde dit niet meer te doen. Met de collega in kwestie was niet gesproken. De kantonrechter oordeelt dat hier geen sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Dit omdat de collega niet is gehoord> Haar is dus niet gevraagd of zij dit als onprettig heeft ervaren. Bovendien heeft de werkgever collega’s niet duidelijk gemaakt dat lichamelijk contact – op welke manier dan ook – met collega’s op de werkvloer niet was toegestaan.

Incident 2

Op 17 december 2022 zou de werknemer een opmerking hebben gemaakt naar vrouwelijke collega in de trant van ‘jij bent interessant, ga je mee stappen?’ Deze collega heeft dit als onprettig ervaren. Werknemer verweert zich door te stellen dat meerdere collega’s mee gingen stappen. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van grensoverschrijdend gedrag. De opmerking was niet van seksuele aard en het betrof een algemene uitnodiging.

Incident 3

Op 12 januari 2023 zou de werknemer na het roken van een sigaret met een collega een beweging richting de heup/middel van de collega hebben gemaakt. De collega in kwestie heeft niets van de beweging gemerkt. Werkgever heeft hiervoor camerabeelden in het geding gebracht. Hij stelt dat werknemer de collega bij haar billen heeft willen grijpen. Werknemer stelt dat hij de collega slechts een por wilde geven. De kantonrechter oordeelt dat hier wederom geen sprake is van grensoverschrijdend gedrag. De beweging leek, gezien de snelheid, op een por. Naar het oordeel van de kantonrechter gaat het te ver om een werknemer van seksueel grensoverschrijdend gedrag te beschuldigen op basis van de interpretatie van alléén een snelle beweging in het ‘luchtledige’. 
Concluderend oordeelt de kantonrechter dat er géén reden is voor een ontslag op staande voet.

Ontbinding wegens verwijtbaar handelen (e-grond) gegrond?

Aangezien het ontslag op staande voet wordt vernietigd, bestaat de arbeidsovereenkomst nog steeds. De werkgever heeft voor dat geval verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zij stelt dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Van de werkgever kan in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (7:669 lid 3 sub e BW).

Werkgever baseert haar ontbindingsverzoek op dezelfde voorvallen als waarop zij het ontslag op staande voet heeft gebaseerd. Naar oordeel van de kantonrechter betreffen alle drie de voorvallen geen verwijtbaar handelen van de werknemer. Het verzoek wordt afgewezen en de werknemer moet weer toegelaten worden op het werk.

Lessen voor de praktijk

Heb je een vermoeden van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? De bovenstaande uitspraak laat zien dat je als werkgever voorzichtig moet zijn met het overgaan tot actie. 
Hoor eerst de betrokken partijen, een vertrouwenspersoon kan hierbij helpen. Schakel zo nodig een externe partij in voor onderzoek. Of win juridisch advies in voordat je overgaat tot een ontbindingsverzoek.

Om toekomstige situaties een stap voor te zijn

Zorg ervoor dat je een protocol grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer hebt. Op deze manier zijn er duidelijke stappen vastgelegd die moeten worden doorlopen wanneer je een vermoeden hebt. Bovendien kan het ook preventief werken. Jouw werknemers weten precies welke gedragingen niet gewenst zijn op de werkvloer. Heb je nog niet zo’n protocol? Wij kunnen je helpen bij het opstellen en de invulling ervan. 

Heb je vragen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, wil je een protocol grensoverschrijdend gedrag ontvangen, of wil je hulp bij een concrete situatie? Wij adviseren je graag.

Dit artikel is geschreven in samenwerking met Eva Lammers.