In de huidige krappe arbeidsmarkt willen werkgevers het personeel en het bedrijfsdebiet (zakelijke relaties, kennis, reputatie, etc.) behouden. Wat doe je als het vermoeden hebt dat jouw werknemer bij de concurrent in dienst is getreden? Of zakelijk contact opneemt met een klant? Of tijdens ziekte werkzaamheden voor zichzelf verricht? In veel van deze gevallen zal de kwestie vallen of staan met bewijs. Het inschakelen van een bedrijfsrecherchebureau lijkt daarmee een oplossing. Maar sommige werkgevers grijpen iets te gemakkelijk naar dit middel. Zo oordeelde ook de rechter onlangs in een zaak.
De casus in het kort
Een schilder werkt al jaren bij een schildersbedrijf, maar krijgt begin 2019 last van schouderklachten. De schilder wordt begin 2020 geopereerd aan deze klachten. De bedrijfsarts adviseert dat het herstel drie tot zes maanden zal duren. De werkgever vangt in die periode geruchten op dat de werknemer tijdens zijn ziekzijn thuis aan het werk is. De geruchten geven de werkgever voldoende aanleiding om een bedrijfsrecherchebureau in te schakelen. Dit bureau observeert enige tijd nabij de woning van de schilder. Op basis van de observaties ontslaat de werkgever de werknemer. De schilder vecht in rechte het ontslag aan en vordert een redelijke vergoeding.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat de inzet van een bedrijfsrecherchebureau een vergaand middel is. Dit mag niet zomaar ingezet worden. Het uitgangspunt daarbij is dat het controleren van een werknemer buiten zijn medeweten om door een bedrijfsrecherchebureau alleen aanvaardbaar is:
- wanneer sprake is van zeer bijzondere omstandigheden;
- waarbij tegen de werknemer ernstige verdenkingen zijn van ernstige overtredingen.
- alleen dan is een onderzoek buiten de werknemer om noodzakelijk.
De rechter is van mening dat in deze zaak geen sprake is van noodzaak. De rechter vindt de inzet van een bedrijfsrecherchebureau volstrekt buitenproportioneel (niet gepast).
De werkgever had beter in gesprek kunnen gaan met werknemer om hem zo te confronteren met de geruchten. Een andere optie is dat een arbeidsdeskundige ingeschakeld had kunnen worden. Die had kunnen beoordelen of de uitgevoerde werkzaamheden de fysieke belastbaarheid zouden overschrijden.
Wanneer schakel je een bedrijfsrecherchebureau in?
De hoofdregel is dat er voldoende objectieve redenen moeten zijn om dit te doen. Dat komt omdat er via zo’n onderzoek inbreuk wordt gemaakt op het privéleven van de werknemer. Enkele geruchten zijn niet voldoende. Er moet een concrete verdenking van een overtreding zijn. Daarnaast moet het onderzoek proportioneel zijn, dus gepast. De ernst van de verdenking moet in verhouding staan tot de inzet van de bedrijfsrecherche. Het instellen van zo’n onderzoek moet voor werkgever de enige mogelijkheid zijn om met zekerheid vast te kunnen stellen dat de werknemer een overtreding begaat. Is een minder ingrijpende oplossing (nog) mogelijk? Denk aan een gesprek, het raadplegen van de bedrijfsarts of de inschakeling van een arbeidsdeskundige. Dan is de inzet van de bedrijfsrecherche voorbarig en daarmee niet proportioneel. Het is raadzaam om terughoudend te zijn met de inschakeling van een onderzoeksbureau.
In de praktijk zien wij dat bedrijven in het bedrijfsreglement of een protocol hebben opgenomen wanneer een onderzoeksbureau kan worden ingeschakeld. Dit kan bovenstaande discussies voorkomen. Kunnen wij hierin iets voor u betekenen? Of heeft u vermoedens dat een concurrentie- of relatiebeding wordt geschonden? Twijfelt u aan de vraag of de inzet van een recherchebureau gepast is? Neem gerust contact met ons op. De arbeidsrechtadvocaten van JPR Advocaten helpen u graag.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink