Ontslag op staande voet: de dringende reden

De wet geeft de werkgever de mogelijkheid om een werknemer op staande voet te ontslaan. Eerder benoemden we de ingrijpende gevolgen van een ontslag op staande voet voor een werknemer. Vanwege deze ingrijpendheid stelt de wetgever zware eisen aan een ontslag op staande voet. In blog 2 van deze reeks is het vereiste ‘onverwijldheid’ uitgelegd. Nu volgt het vereiste dat het ontslag moet zijn gegeven wegens een dringende reden.

Een dringende reden is een reden die zo ernstig is, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van de werkgever kan worden gevergd. Is daar geen sprake van, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand. Maar wanneer is een reden dan dringend?

Twee soorten dringendheid

De reden is voldoende dringend als er sprake is van objectieve én subjectieve dringendheid.

Objectieve dringendheid

Er is sprake van een objectief dringende reden als voor iedereen duidelijk is dat het om een ernstige situatie gaat. Er bestaat dan geen twijfel over. Dit zijn in elk geval de dringende redenen die in de wet zijn opgesomd. Maar er zijn ook situaties denkbaar waarin deze objectiviteit minder duidelijk is. Denk aan een werknemer die zich meerdere malen heeft verslapen. Levert dit een grond op voor een ontslag op staande voet? De werkgever kan dit erg kwalijk vinden. Maar een buitenstaander kan van mening zijn dat het niet zo ernstig is. Of het een objectief dringende reden oplevert, is dan de vraag. Dat is per situatie verschillend en moet ook per situatie beoordeeld worden.

Subjectieve dringendheid

Soms is de specifieke situatie zodanig dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden van de werkgever om de werknemer nog een dag langer in dienst te houden. Dat noemen we subjectieve dringendheid.

Zoals in blog 2 uitgelegd, mag de werkgever onderzoek verrichten naar de dringende reden. Hierbij dient zij voortvarend te handelen. Wordt de werknemer niet onverwijld ontslagen? Dan kan dat betekenen dat de reden niet subjectief dringend was. Een voorbeeld: een werkgever komt erachter dat een werknemer handelt in strijd met het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit beding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever verricht onderzoek en stelt vast dat de werknemer een eigen onderneming is gestart. Naar haar mening handelt de werknemer in strijd met het nevenwerkzaamhedenbeding. Pas een maand later ontslaat werkgever de werknemer op staande voet. De kans is groot dat hier niet is voldaan aan het zogenoemde onverwijldheidvereiste.

De werkgever geeft pas een maand later het ontslag op staande voet, terwijl dat wel mogelijk was. Dan was de situatie niet zo ernstig voor de werkgever. Anders had zij de werknemer niet nog een dag langer in dienst willen houden. De situatie dient namelijk zo ernstig te zijn, dat de werkgever vrijwel direct na kennisneming van het feit het ontslag aan de werknemer geeft. Gebeurt dit niet, dan is er geen sprake van een subjectieve dringende reden.

Twee voorbeelden aan de hand van rechtspraak

Voorbeeld 1:

Een werkneemster van AH is op staande voet ontslagen. Zij had een aantal huisregels geschonden. Ze heeft twee flesjes cola uit de winkel gehaald en één daarvan in de kantine opgedronken. Het andere flesje was bestemd voor haar collega. De flesjes zijn niet afgerekend en ook niet op de zogenoemde maaltijdvergoeding geboekt.

De kantonrechter Amsterdam oordeelt dat werknemer diverse huisregels heeft overtreden, maar dat er geen sprake is geweest van diefstal. Het is niet aannemelijk dat werknemer een dergelijke intentie heeft gehad. Ze heeft het flesje cola namelijk in alle openheid genuttigd. In gezelschap van de twee teamleiders in de kantine. De kantonrechter Amsterdam houdt het er daarom op dat de werknemer die avond laks is geweest. Zij is vergeten de producten op juiste wijze af te boeken. De kantonrechter oordeelt dat er hier niet wordt voldaan aan de objectieve dringendheid. De rechter vernietigt daarom het ontslag op staande voet.

Voorbeeld 2:

Werknemer is meerdere keren te laat op het werk verschenen. Daarvoor heeft werknemer al drie officiële waarschuwingen van werkgever ontvangen. Als werknemer weer te laat op het werk komt, is de maat voor werkgever vol. Zij ontslaat zij de werknemer op staande voet. Naast dat werknemer weer te laat was, heeft werkgever namelijk nog meer ontdekt. Werknemer zou materialen hebben weggenomen van de werkplek. Daarnaast zou zij de bedrijfsauto voor privédoeleinden hebben gebruikt.

Na het ontslag wil de werkgever de werknemer als zzp’er inhuren voor dezelfde werkzaamheden. Daardoor vindt de kantonrechter Den Haag dat de reden voor het ontslag niet dringend was. De werkgever wil de werknemer namelijk nog steeds binnen de onderneming werkzaam hebben. Alleen dan op zzp basis. De kantonrechter Den Haag vindt subjectieve dringendheid niet bewezen en vernietigt daarom het ontslag op staande voet.

Conclusie

Onderzoek voorafgaand aan het ontslag goed of er sprake is van een dringende reden. Deze dient zowel objectief als subjectief dringend te zijn. Is er geen sprake van een dringende reden? Dan zal de rechter een ontslag op staande voet vernietigen. Twijfelt u of er sprake is van een dringende reden? Neem dan gerust contact met ons op.

In de volgende blog in deze blogreeks zal Ruben Schuurman de persoonlijke omstandigheden behandelen.