Een werkgever en een werknemer kunnen in onderling overleg een einde maken aan een arbeidsovereenkomst. Vaak maken partijen in dat geval afspraken over bijvoorbeeld de beëindigingsdatum, het gebonden blijven aan een concurrentiebeding en een ontslagvergoeding. Deze afspraken leggen zij dan vast in een beëindigingsovereenkomst, in de vorm van een vaststellingsovereenkomst.
In deze blog staat de ontslagvergoeding centraal. Doorgaans is deze vergoeding een van de belangrijkste elementen in een vaststellingsovereenkomst. En daarmee vaak ook een van de grootste discussiepunten.
Wettelijke transitievergoeding
Als een werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt of de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, dan heeft de betreffende werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. In de wet staat hoe de transitievergoeding moet worden berekend.
Kort gezegd, is de transitievergoeding gelijk aan 1/3 van het maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Als een dienstverband 6,5 jaar heeft geduurd, heeft de werknemer dus recht op 6,5/3 = 2,17 maandsalarissen. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 83.000,- bruto óf – als een jaarsalaris hoger is dan dat bedrag – maximaal de hoogte van het jaarsalaris.
Onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding
Indien partijen door middel van een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan, kunnen zij onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding. De hoogte van deze overeen te komen vergoeding hoeft niet gelijk te zijn aan de wettelijke transitievergoeding en is ook niet door de wet gemaximeerd.
De hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt echter meestal wel als startpunt genomen in de onderhandelingen. Dit neemt niet weg dat er diverse redenen zijn om een hogere vergoeding af te spreken. Dit hangt uiteraard af van de specifieke omstandigheden, zoals:
- de reden dat de werkgever een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst;
- of er een (volledig) dossier is opgebouwd;
- of een werknemer bij disfunctioneren voldoende in de gelegenheid is gesteld zich te verbeteren;
- of de werkgever een verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van de ontslagreden;
- Enzovoort.
Het kan ook zo zijn dat een werknemer akkoord gaat met een lagere ontslagvergoeding. Soms heeft een werknemer er meer belang bij afspraken te maken over het meenemen van opdrachten/relaties, het opheffen van een concurrentiebeding, scholing/outplacement of bijvoorbeeld een langere opzegtermijn. Een hoge(re) ontslagvergoeding hoeft dus niet altijd het hoofddoel te zijn in de onderhandelingen.
Extra regels voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector
Voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector gelden extra regels. Zo is voor hen in de wet vastgelegd dat slechts een ontslagvergoeding ter hoogte van een jaarsalaris mag worden overeengekomen. Bovendien mag de vergoeding niet hoger zijn dan € 75.000,- bruto. De rechter kan onder omstandigheden wel een hogere vergoeding toekennen.
Hulp bij onderhandelen?
Wilt u worden ondersteund in de onderhandelingen met uw werkgever? Of wilt u weten of de aangeboden ontslagvergoeding recht doet aan uw situatie? Arbeidsrechtadvocaat Ruben Schuurman adviseert u graag. De kosten die hieraan zijn verbonden, worden meestal door uw werkgever vergoed.
Andere onderwerpen die vastgelegd kunnen worden in een vaststellingsovereenkomst komen op een ander moment in deze blogreeks aan de orde.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink