Vaststellingsovereenkomst en finale kwijting: hoe definitief zijn de gemaakte afspraken?

De wet biedt de mogelijkheid dat werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst in goed overleg beëindigen. De afspraken worden dan vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. De afgelopen weken hebben we via onze blogreeks tal van onderwerpen omtrent de vaststellingsovereenkomst uitgediept. Met deze blog over finale kwijting ronden we deze blogreeks af.

Wat is finale kwijting?

In de vaststellingsovereenkomst staan de (afrondende) afspraken tussen werkgever en werknemer opgenomen. Beide partijen doen er verstandig aan goed na te denken of daarmee alle (openstaande) aspecten zijn afgehandeld. Een vaststellingsovereenkomst bepaalt namelijk vrijwel altijd dat de partijen elkaar finale kwijting verlenen. In dat geval spreken werkgever en werknemer af dat zij – na uitvoering van de afspraken in de overeenkomst – over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Het uitgangspunt van finale kwijting is dat de gemaakte afspraken definitief en allesomvattend zijn. Als een van de partijen zich in een later stadium realiseert dat toch niet alles (goed) was geregeld, of dat de afspraken zijn gemaakt op basis van onjuiste uitgangspunten, dan verandert dit de afspraken in beginsel niet.

Is finaal dan altijd definitief?

Er zijn een aantal uitzonderingen op basis waarvan (achteraf) toch nog op de vaststellingsovereenkomst kan worden teruggekomen. Grofweg zijn er 3 varianten in dit kader te onderscheiden:

• Een beroep op de wettelijke bedenktermijn;
• Een beroep op een wilsgebrek;
• Een beroep op de stelling dat een bepaalde (later gebleken) aanspraak niet onder de finale kwijting clausule valt.

De wettelijke bedenktermijn
Op basis van de wet heeft een werknemer het recht binnen 14 dagen na de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst de overeenkomst (buitengerechtelijk) te ontbinden. Als de overeenkomst wordt ontbonden dan vervallen alle afspraken uit de overeenkomst.

Van belang is dat de bedenktermijn gaat lopen vanaf het moment dat partijen overeenstemming hebben bereikt. Dit hoeft dus niet pas vanaf het moment van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst te zijn. Als bijvoorbeeld per e-mail reeds akkoord is bereikt, dan wordt over het algemeen aangenomen dat de termijn op dat moment ingaat.

Wilsgebreken
Ook nadat de bedenktermijn van 14 dagen is verstreken, kunnen de partijen het standpunt innemen dat zij niet aan de beëindigingsovereenkomst kunnen worden gehouden. In deze situatie zal de partij die de overeenkomst wil aantasten, aannemelijk moeten maken dat sprake is van een wilsgebrek: bedrog, bedreiging, misbruik van omstandigheden of dwaling. Om hier succesvol een beroep op te doen, moet er doorgaans toch wel sprake zijn van vrij bijzondere omstandigheden.

De (later gebleken) aanspraak die niet onder de finale kwijting valt

Ook hieromtrent geldt dat het uitgangspunt zal zijn dat de partijen beoogd hebben alle openstaande onderwerpen te regelen. Dit maakt dat niet bij ieder ‘vergeten’ aspect aan de finale kwijting kan worden getornd. Of een aanspraak al dan niet onder de finale kwijting valt, vraagt een feitelijke beoordeling van de omstandigheden van het geval. Relevante factoren in dit kader zijn onder meer:

• Is het aspect in de onderhandeling aan de orde geweest;
• Was het aspect ten tijde van het sluiten van de overeenkomst bij partijen bekend;
• Hebben partijen voldaan aan hun mededelingsplicht en/of onderzoeksplicht;
• Wat hebben partijen in de overeenkomst opgeschreven en welke uitleg mochten partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan die bepaling(en) toekennen.

Juridisch advies

Indien u overweegt een vaststellingsovereenkomst te sluiten, dan doet u er goed aan juridisch advies in te winnen. Het kan namelijk voorkomen dat u (onbedoeld) meer rechten prijs geeft, dan dat u voor ogen had. Dergelijk advies kunt u inwinnen bij onze arbeidsrechtadvocaten Ruben Schuurman en Jolien Kraaijvanger. Hier zijn kosten aan verbonden, die echter meestal door uw werkgever worden vergoed.

Ook als u na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst realiseert dat de afspraken niet (goed) zijn vastgelegd, kunt u contact met ons opnemen. Wij kunnen dan beoordelen of het zinvol is de overeenkomst aan te vechten.