Wet arbeidsmarkt in balans: wetsvoorstel aangenomen door de Tweede Kamer

Op dinsdag 5 februari hebben de politieke partijen in de Tweede Kamer hun stem mogen uitbrengen op het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans. Deze stemming heeft erin geresulteerd dat dit wetsvoorstel met een meerderheid is aangenomen. Hoewel de Raad van State eind 2018 nog zijn kritiek heeft geuit op de Wet arbeidsmarkt in balans, komt de eindstreep van dit wetsvoorstel steeds meer in zicht. Het is nu aan de Eerste Kamer om zich over dit veelbesproken wetsvoorstel te buigen.

Doelstelling: balans tussen zekerheid en kansen

Volgens het kabinet knelt de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt voor werkgevers én werknemers. De Wet arbeidsmarkt in balans is erop gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW zou noodzakelijk zijn om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsovereenkomst.

Scherpe kanten eraf

Er wordt onder meer beoogd om voor werkgevers het aangaan van een vast contract aantrekkelijk te maken, zodat voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat. Opvallend is dat met de Wet werk en zekerheid hetzelfde doel is nagestreefd. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil echter met dit wetsvoorstel de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht herzien.

In dat kader wordt het oude ontslagrecht zoals dat gold voor de invoering van de Wet werk en zekerheid op enkele onderdelen teruggedraaid. Daarnaast worden diverse maatregelen geïntroduceerd. Verschillende scherpe kanten van de Wet werk en zekerheid worden hierdoor eraf gehaald. Hieronder gaan we in op enkele kernonderdelen van de Wet arbeidsmarkt in balans.

Payrolling

Volgens de regering moet voorkomen worden dat bedrijven de payrollconstructie gaan gebruiken om minder goede arbeidsvoorwaarden te hanteren dan concurrende ondernemingen. De flexibiliteit voor de werk- of opdrachtgever zou niet ten koste mogen gaan van de arbeidsmarktpositie van werknemers.

Met dit wetsvoorstel wordt beoogd om payrollwerkgevers te verplichten de werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als een payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt echter niet ten aanzien van pensioen. Payrollwerkgevers moeten voor de payrollwerknemers wel een adequate pensioenregeling treffen.

Daarnaast wordt geregeld dat de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst niet meer van toepassing zijn op de payrollconstructie. Het arbeidsrechtelijke regime van art. 7:691 BW dat voorziet in een regeling met betrekking tot het uitzendbeding en een ruime ketenbepaling, is in dat geval niet langer van toepassing.

Cumulatiegrond

In het huidige systeem kunnen rechters de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als niet volledig wordt voldaan aan één van de redelijke gronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Minister Koolmees wil met de Wet arbeidsmarkt in balans werkgevers een extra mogelijkheid bieden om werknemers te ontslaan. In de nieuwe wet zou ontslag ook mogelijk moeten zijn als er sprake is van een optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h). Die som is dan zodanig dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: de i-grond. De klassieke ‘cocktail van ontslaggronden’ is hiermee terug van weggeweest.

Het stelsel van gesloten ontslaggronden die met de Wet werk en zekerheid juist is ingevoerd om juridisering van ontslag tegen te gaan en werkgever en werknemer zoveel mogelijk rechtszekerheid vooraf te bieden, zou daarmee wel behouden blijven. Uiteindelijk zal de rechter moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond, dan kan de werknemer – naast de transitievergoeding en eventueel de billijke vergoeding – aanspraak maken op een hogere vergoeding. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer ingevolge art. 7:673 BW recht heeft.

Transitievergoeding

Het recht op en de opbouw van de transitievergoeding worden eveneens gewijzigd. Op dit moment heeft de werknemer recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Met de Wet arbeidsmarkt in balans wordt deze termijn verschoven naar het begin van de arbeidsovereenkomst. De duur van de arbeidsovereenkomst is hierdoor niet meer bepalend voor de transitievergoeding. Dit heeft tot gevolg dat iedere werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever.

Het recht op een verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd, komt echter te vervallen. De gedachte hierachter is dat het verschil in kosten bij beëindiging tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd wordt beperkt.

Tot slot wordt de afronding op halve dienstjaren geschrapt. De feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst is relevant voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

Ketenbepaling

De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar, zoals ook voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid het geval was. Werknemers hebben hierdoor na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoos van zes maanden blijft echter wel van kracht. Slechts bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan deze worden teruggebracht naar drie maanden, als de aard van het werk daar om vraagt. Hierbij valt te denken aan terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Oproepovereenkomst

Indien de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, dan is de werkgever na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel verplicht de werknemer minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. De werknemer heeft hierdoor meer zekerheid over de te werken uren en dagen. In de cao kan een kortere termijn van vier dagen worden opgenomen, zolang de termijn niet korter is dan 24 uur.

Een tweede maatregel die wordt voorgesteld, heeft betrekking op de vaste arbeidsomvang. Na één jaar dient de werkgever de werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aanbod is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden (de zogeheten referteperiode). Uiteraard is de werknemer vrij in de keuze om het aanbod al dan niet te accepteren.

Lagere WW-premie arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Eén van de doelstellingen van dit wetsvoorstel is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibele arbeidsovereenkomst en de werkloosheidsrisico’s van flexibele arbeidsrelaties in te perken. Daarom gaan werkgevers voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een lagere WW-premie afdragen dan voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst.

Proeftijdbeding

Het huidige proeftijdbeding blijft ongewijzigd. Aanvankelijk was de bedoeling om de duur van het proeftijdbeding bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verruimen naar vijf maanden. Daarnaast zou bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden mogelijk zijn. Beide voornemens zijn na veel kritiek gestrand.

Tot slot

De komende periode is het van belang om de ontwikkelingen in het arbeidsrecht in de gaten te houden. Als de Eerste Kamer instemt met de Wet arbeidsmarkt in balans zal dit wetsvoorstel naar verwachting met ingang van 1 januari 2020 al in werking treden.

Bent u benieuwd wat de gevolgen van dit wetsvoorstel zijn voor uw onderneming? Wij organiseren een 4 tal lunchbijeenkomsten waar u zich voor aan kan melden om verder te praten over dit onderwerp. Data zijn:

Dinsdag 9 april in Doetinchem
Donderdag 11 april in Deventer
Dinsdag 16 april in Lichtenvoorde
Donderdag 18 april in Deventer

Klik hier om u aan te melden.