Onbedoelde neveneffecten van de Wet Toekomst Pensioenen voor de HR-praktijk

De Wet Toekomst Pensioenen is in de maak. De zogenoemde uitkeringsovereenkomst bestaat straks niet meer, want voor iedere werknemer geldt straks een premieovereenkomst. Vertrekpunt daarbij is een leeftijdsonafhankelijke gelijkblijvende premie. Voor werknemers die deelnemen in een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds verandert veel. De hoogte van de uitkering is niet langer een zekere vorm van garantie. Daarmee lijkt de kans op een hoger pensioen groter. De gevolgen voor werknemers die niet onder een bedrijfstakpensioenfonds vallen, zullen minder groot zijn. Lees hieronder meer over de (onbedoelde) neveneffecten van de wet.

Direct verzekerde regelingen

Vaak is er al sprake van een beschikbare premieregeling met minder garanties. Het meest opvallende dat dan verandert, is de hoogte van de beschikbare premie. Die is nu vaak gestaffeld afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. Hoe ouder de werknemer, des te hoger het premiepercentage. Het uitgangspunt wordt een gelijkblijvende leeftijdsonafhankelijke premie. Daarbij voorziet de wet in overgangsrecht. Voor bestaande werknemers in een direct verzekerde regeling kan de werkgever beslissen de leeftijdsafhankelijke gestaffelde premie in stand te houden. Uitsluitend voor nieuwe werknemers geldt dan een gelijkblijvende leeftijdsonafhankelijke premie.

Transitieplan en Compensatieregeling

Kiest de werkgever niet voor het overgangsrecht, dan moet er een transitieplan worden opgesteld. Onderdeel van het transitieplan is een compensatieregeling.

(Eenzijdige) wijziging van de pensioenovereenkomst

Kiest de werkgever niet voor het overgangsrecht, dan zal zij uiteindelijk ook de pensioenovereenkomst met de individuele werknemers moeten wijzigen. De wetgever denkt hier makkelijker over dan de Raad voor de Rechtspraak. Die voorziet een juridische nasleep.

Een collectieve wijziging van een pensioenovereenkomst zal veelal via een eenzijdig wijzigingsbeding verlopen. Bij een beroep op een dergelijk vooraf schriftelijk overeengekomen beding is een belangenafweging nodig. De mate van compensatie is van grote invloed op de uitkomst van deze belangenafweging.

Arbeidsmobiliteit

Kiest de werkgever wel voor het overgangsrecht, dan verandert voor de bestaande werknemers niets. Voor nieuwe werknemers geldt het overgangsrecht echter niet. Zij vallen onder het nieuwe regime. Een werknemer die wisselt van werkgever, treedt bij de nieuwe werkgever in dienst. Dit betekent dat de nieuwe werknemer automatisch onder het nieuwe regime zal vallen.

Dit kan een aanzienlijke invloed hebben op het op te bouwen pensioenkapitaal. Daar staat tegenover dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt oudere werknemers in dienst te nemen. De wetgever besteedt hier slechts beperkte aandacht aan in de memorie van toelichting en denkt dat het allemaal wel mee zal vallen.

Billijke vergoeding

Soms zijn werkgevers iets te snel met ontslag (op staande voet). Als sprake is van ernstige verwijtbaarheid, is de werkgever naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd. Bij het bepalen van de billijke vergoeding door de rechter speelt de pensioenschade vaak een prominente rol. Die rol wordt nu nog groter. De ten onrechte ontslagen werknemer kan immers bij een nieuwe werkgever nooit meer deelnemen in een pensioenregeling met een gestaffelde premie. Dit heeft een verhogend effect op de billijke vergoeding in gevallen dat de werkgever kiest voor het overgangsrecht.

Overgang van onderneming

In memorie van toelichting bij de Wet Toekomst Pensioenen staat dat

een overgang van onderneming ertoe kan leiden dat de verkrijgende onderneming de pensioenregeling met een geëerbiedigde progressieve premie voortzet. Dit kan echter alleen met betrekking tot de werknemers die bij de vervreemder onder de pensioenregeling met een geëerbiedigde progressieve premie vielen.

Aangezien rechten en verplichtingen van rechtswege mee overgaan, lijkt deze eerbiedigende werking vanzelfsprekend. Deze geldt echter niet in alle gevallen van een overgang van onderneming.

Voor pensioen bestaat al een wettelijke uitzondering. Die is aan de orde als de nieuwe werkgever de over te nemen werknemers dezelfde pensioenregeling aanbiedt als die geldt voor haar eigen werknemers. In dat geval gaan de rechten en verplichtingen uit de pensioenovereenkomst juist niet van rechtswege mee over.

De oude werkgever maakt gebruik van het overgangsrecht en de nieuwe werkgever niet. In die situatie geldt bij de nieuwe werkgever één regeling met een gelijkblijvende leeftijdsonafhankelijke premie. Deze werkgever biedt de werknemers die van rechtswege bij haar in dienst komen als gevolg van de overgang van onderneming deze eigen regeling aan. De overkomende werknemers kunnen dan op basis van het huidige wettelijke regime bij overgang van onderneming geen gebruikmaken van de eerbiedigende werking. Deze verslechtering van de arbeidsvoorwaarden kan tot veel discussie leiden.

Wie betaalt de rekening?

Kiest de werkgever met een direct verzekerde regeling voor het overgangsrecht? Dan zal zij voor nieuwe werknemers een nieuwe regeling moeten afsluiten. In plaats van een gestaffelde premie kent deze nieuwe regeling dan een gelijkblijvende leeftijdsonafhankelijke premie.

Voortzetting van de bestaande regeling wordt op de korte en middellange termijn steeds duurder. Het personeel wordt ouder, dus de premie wordt hoger. De huidige systematiek vlakt dit effect uit doordat ook jonge werknemers toetreden die laag in staffel beginnen.

Dit effect gaat teniet doordat voor nieuwe werknemers een gelijkblijvende leeftijdsonafhankelijke premie gaat gelden. Streeft de werkgever naar gelijkblijvende kosten? Dan lijkt het sturen op een lage gelijkblijvende leeftijdsonafhankelijke premie voor nieuwe werknemers voor de hand te liggen. Uiteraard is dit ook afhankelijk van de arbeidsmarkt.

Keuzestress voor de HR-afdeling

Vanuit HR-beleid lijkt het aantrekkelijk geen gebruik te maken van het overgangsrecht. Voor iedere werknemer geldt dan dezelfde pensioenregeling met een gelijk premiepercentage. Het bevordert arbeidsmobiliteit en dempt de rekening bij een eventueel ontslag waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar is. Bovendien lijkt het aantrekkelijker bij de eventuele verkoop van de onderneming. De vraag is echter of deze eventuele voordelen opwegen tegen de zekere nadelen. Maak je als werkgever geen gebruik van de overgangsregeling? Dan zit je vast aan een transitieplan met bijbehorende compensatiemaatregelen. Daarbij is het niet zeker dat je het voor elkaar krijgt de pensioenregeling rechtsgeldig te wijzigen.

Meer weten over de Wet Toekomst Pensioenen? Neem contact op met onze advocaten arbeidsrecht.