De wet kent een aantal opzegverboden. Een van die opzegverboden betreft het opzegverbod tijdens ziekte. Onlangs heeft het gerechtshof de vraag beantwoord of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, ondanks dat de werknemer ziek is. Wat speelde er?
Het geschil
Werknemer werkt sinds april 2016 voor werkgever. Eerst als Cabin Attendent, sinds april 2023 als purser. Na een periode van arbeidsongeschiktheid is werknemer weer hersteld.
Werknemer vraagt verlof voor het bijwonen van een bruiloft. De werkgever weigert dit verlof twee weken na de aanvraag en kort voor het gewenste verlof. De werknemer kondigt aan zich te zullen ziekmelden als de werkgever het verlof niet alsnog verleent. Werkgever wijst werknemer op de consequenties. Werknemer meldt zich toch (weer) ziek.
Na de bruiloft meldt werknemer zich weer beter. Kort daarna vindt een gesprek plaats waarin werknemer erkent dat de ziekmelding niet terecht was. Werkgever kondigt in dat gesprek aan niet verder te willen met de werknemer. Werkgever heeft één en ander aan de werknemer bevestigd in een gespreksverslag.
Werknemer is het niet eens met het verslag en meldt zich nogmaals ziek. De werkgever verzoekt de dag daarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter acht het gedrag van de werknemer verwijtbaar en oordeelt dat het ontslagverbod niet aan het ontbinden van de overeenkomst in de weg staat. De onderbouwing van het beroep op het opzegverbod is volgens de kantonrechter niet voldoende.
Gerechtshof
De werknemer legt het geschil voor aan het gerechtshof. De werknemer brengt in dat kader een verklaring van haar psycholoog in het geding. Het gerechtshof beoordeelt het geschil anders dan de kantonrechter. Het hof oordeelt dat het opzegverbod tijdens ziekte wel in de weg staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
/Sjoerd%20van%20der%20Vegt.png?width=1080&height=1080&name=Sjoerd%20van%20der%20Vegt.png)
Opzegverbod tijdens ziekte en ontbinding van de arbeidsovereenkomst
In de wet staat een opzegverbod tijdens ziekte. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn twee verschillende manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De rechter moet bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel rekening houden met de opzegverboden. De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben.
Als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen los kunnen worden gezien van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft, is er geen sprake van het genoemde verband. Uiteraard moeten de omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek wel voldoende reden zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Beoordeling door het gerechtshof
Tussen het hersteld melden na de eerste ziekte periode en de ziekmelding na de aankondiging van het ontslag zitten nog geen drie weken. Het incident doet zich voor in de tussenliggende periode. Het hof neemt aan dat de werknemer in de tussenliggende periode ook beperkingen had op sociaal-emotioneel gebied. Het hof hecht daarbij groot belang aan de verklaring van de psycholoog van de werknemer.
Het hof neemt in haar beslissing ook mee de duur tussen de aanvraag voor het verlof en het moment van afwijzen. De leidinggevende verklaart dat de werknemer boos reageerde op de afwijzing van het verzoek. Dit is volgens het hof een aanwijzing dat de ziekmelding geen weloverwogen beslissing was maar een reactie uit emotie. Ook ten aanzien van dit aspect hecht het hof aan het de verklaringen van de psycholoog.
De slotsom is dat er naar oordeel van het hof een verband is tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
Het hof volgt daarin eerdere rechtspraak. Het opzegverbod tijdens ziekte heeft een in beginsel absoluut karakter. Bij het niet toepassen van een opzegverbod moet zeer terughoudend mee worden opgegaan. In deze situatie kan het opzegverbod niet los worden gezien van de feiten en omstandigheden waarop het opzegverbod geldt.
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden. Vernietiging van de ontbinding is wettelijk niet mogelijk. Wel is herstel van de arbeidsovereenkomst mogelijk. Het hof wijst herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht toe. Ook het salaris wordt met terugwerkende kracht toegekend.
Deze uitspraak is in lijn met bestaande rechtspraak.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Het verzoeken van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, indien bij opzegging een opzegverbod zou gelden, heeft in de regel weinig kans van slagen.
Een ontbindingsverzoek dat verband houdt met een verstoorde arbeidsverhouding, die is ontstaan naar aanleiding van een discussie over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, is niet toewijsbaar is. Er is een verband tussen de verstoorde arbeidsverhouding en de arbeidsongeschiktheid Ook als het gedrag van de werknemer veroorzaakt door arbeidsongeschiktheid leidt tot een verstoorde arbeidsverhouding, is een ontbindingsverzoek niet toewijsbaar.
En zelfs als de kantonrechter het verzoek inwilligt, kan een hof er anders over denken. Situaties waarbij de omstandigheden waarop het ontbindingsverzoek betrekking heeft, geheel los kunnen worden gezien van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft, zijn dun gezaaid.
Daarbij komt dat de werkgever doorgaans niet op de hoogte is van de medische achtergronden. Een verklaring vanuit de behandelend sector kan een ander licht op de omstandigheden werpen, dan dat de werkgever op basis van onwetendheid doorgaans aanneemt.
Terughoudendheid met het verzoeken van ontbinding is aan te bevelen.
Heb je nog vragen? We helpen je graag!
Heb je vragen over de bovenstaande uitspraak of over de arbeidsongeschikte werknemer? Onze arbeidsrecht- en pensioenrechtspecialisten staan voor je klaar.
Sebastiaan Vos
JPR advocaten
Joke Schraagen