De wet geeft de werkgever de mogelijkheid de werknemer op staande voet te ontslaan. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. De werknemer heeft dan per direct geen aanspraak meer op loon en geen recht op een transitievergoeding. Ook zal de werknemer geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. Tot slot moet de werknemer aan de werkgever een schadevergoeding betalen. Al met al is ontslag op staande voet zodoende een zeer ingrijpend middel.
Omdat ontslag op staande voet zo ingrijpend is, stelt de wetgever zware eisen aan deze ontslagvorm. En aangezien er bij een ontslag op staande voet veel op het spel staat, wordt er vaak over het ontslag geprocedeerd. De rechter toetst dan of aan alle vereisten is voldaan. Zo niet, dan vernietigt de rechter het ontslag. Zo ook in een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland. In die zaak ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet, omdat hij tijdens ziekte (neven)werkzaamheden verrichtte bij een eetcafé. De rechter vernietigt het ontslag echter op maar liefst 4 (vorm)vereisten.
Blogreeks
Voorgaande uitspraak bracht ons op het idee een blogreeks te wijden aan het ontslag op staande voet. In de aankomende periode zullen wij in deze blogreeks een 4-tal belangrijke vereisten omtrent het ontslag op staande voet uitlichten:
- De toets van onverwijldheid: heeft de werkgever voldoende voortvarend gehandeld?
- De dringende reden: kan het verwijt het ontslag dragen?
- De persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
- Diverse vormvereisten: de samengestelde (dringende) reden, het gebruik van strafrechtelijke begrippen, het fixatiebeginsel etc.
Dat een ontslag op staande voet geen sinecure is, blijkt maar weer eens uit voornoemde uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland d.d. 4 november 2021. Wat was er aan de hand?
Feitencomplex
Werknemer is sinds 1995 in dienst van Bilfinger in de functie van voorman. In februari 2021 koopt werknemer een eetcafé. In diezelfde maand raakt werknemer arbeidsongeschikt vanwege knieklachten. Tijdens de arbeidsongeschiktheid post werknemer diverse berichten op social media over zijn eetcafé. Als werkgever werknemer hierover bevraagt, geeft werknemer aan dat zijn vrouw het eetcafé exploiteert en dat hij vrijwel geen bemoeienissen heeft met het eetcafé. De gesprekken doen wat met het vertrouwen en leiden tot een verstoring in de verhoudingen. Die verstoring heeft ook een negatief effect op het verloop van de re-integratie.
Medio juni 2021 laat werkgever door een onderzoeksbureau onderzoek doen naar de (neven)activiteiten van werknemer. Dit bureau neemt in enkele dagen waar, dat werknemer vrij actief betrokken is bij het eetcafé. Hij staat daar onder meer achter de bar. Enkele dagen later confronteert werkgever de werknemer met het onderzoeksrapport en ontslaat werkgever de werknemer op staande voet.
Oordeel rechtbank
De rechtbank komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. De rechtbank voert daartoe in de kern vier (zelfstandige) argumenten aan. Ten eerste komt de rechtbank tot de conclusie dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. De rechtbank is van mening dat tussen de eerste kennisneming van de nevenactiviteiten (februari 2021), de daarop volgende gesprekken (april en mei 2021) en het opstarten van het onderzoek door het onderzoeksbureau (juni 2021) te veel tijd is verstreken. De werkgever heeft niet voortvarend (genoeg) gehandeld.
In de tweede plaats oordeelt de rechtbank dat de ontslagreden onvoldoende ernstig is om het ontslag op staande voet te dragen. De rechtbank is van mening dat de werknemer te kort is geobserveerd om harde conclusies te kunnen trekken. Ook bleek uit de observaties niet dat werknemer de door de bedrijfsarts vastgestelde medische belemmeringen (structureel) overtrad. Daarnaast oordeelde de rechtbank dat werkgever onvoldoende oog had voor de omstandigheid dat de arbeidsongeschiktheid niet alleen medisch van aard was, maar ook voortkwam uit de verstoring in de arbeidsverhouding.
Ten derde blijkt uit de uitspraak dat de rechtbank het ontslag op staande voet – in het licht van de persoonlijke omstandigheden van het geval – een te vergaande sanctie acht. De rechtbank stelt vast dat sprake is van een smetteloze staat van dienst voor de duur van ruim 26 jaar. Tegen die achtergrond oordeelt de rechtbank dat een minder vergaande maatregel passender was geweest.
Tenslotte stelt de rechter vast dat het ontslag op staande voet is gebaseerd op een samengestelde dringende reden, waaronder het verrichten van nevenactiviteiten tijdens ziekte, het niet juist voorlichten van de bedrijfsarts en (mede)verantwoordelijkheid voor de verstoorde arbeidsrelatie. De rechtbank stelt vast dat niet al deze aangevoerde gronden zijn komen vast te staan en dat hetgeen wel vast is komen te staan onvoldoende is om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Conclusie
Ontslag op staande voet is al met al een efficiënt, maar ingrijpend middel. Omdat bij ontslag op staande voet grote (financiële) belangen spelen, wordt het ontslag op staande voet dikwijls in de rechtbank aangevochten. Het is daarom aan te raden een ontslag op staande voet (vooraf) door een professional te laten begeleiden en/of te laten toetsen.
In de komende periode zullen Pascal Hulsegge en Ruben Schuurman voornoemde (vorm)vereisten in de vorm van een blogreeks nader toelichten.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink