Opschortingsrecht bij ziekte, maar dan anders

Indien een werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie tijdens ziekte heeft de werkgever de mogelijkheid tot een loonsanctie. Een spiegelbeeldige situatie is echter ook denkbaar. Vorige maand oordeelde de Hoge Raad dat een werknemer het recht heeft haar re-integratieverplichtingen op te schorten bij achterstallige loonbetalingen.

Achtergronden

De tandartsassistente breekt op 25 maart 2012 haar pols. Vanaf mei 2012 betaalt de werkgever (zonder deugdelijke grond) geen loon. De werkgever roept de werknemer op om 27 november 2012 weer op het werk te verschijnen. De werknemer weigert te komen. Zij eist dat de werkgever eerst het achterstallige loon betaalt. Na de werknemer nogmaals –tevergeefs- op te hebben geroepen, zet de werkgever de loonbetaling (weer) stop.

De tandartsassistente stelt een loonvordering in. De kantonrechter wijst de loonvordering over de periode tot en met november 2012 toe. De loonvordering vanaf december 2012 wijst de kantonrechter af.
De werknemer gaat in hoger beroep en het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Volgens het hof is er onvoldoende samenhang tussen het recht op achterstallig loon en het recht om de werkzaamheden op te schorten. Het recht tot het opschorten van haar werkzaamheden zou uitsluitend hebben bestaan, indien zij niet betaald zou krijgen vanaf het moment dat zij weer op het werk verschijnt.

De tandartsassistente stelt cassatie in bij de Hoge Raad. De advocaat-generaal concludeert (adviseert de Hoge Raad) tot verwerping van het cassatieberoep. Ook volgens de advocaat-generaal bestaat onvoldoende samenhang tussen de verplichting om te re-integreren en de loonbetalingsverplichting van de werkgever.

Juridisch kader

De wet kent een algemeen recht van opschorting. Het betreft een bevoegdheid om de nakoming van een verplichting uit te stellen. Met de opschorting kan de schuldenaar druk uitoefenen om de wederpartij (alsnog) tot nakoming te bewegen. Het verschaft de schuldenaar bovendien een bepaalde mate van zekerheid als de wederpartij niet nakomt.

Voor opschorting is vereist dat sprake is:

• van een opeisbare vordering
• dat er voldoende samenhang bestaat tussen de over en weer bestaande verplichtingen (in dit geval werken vs. loon betalen)
• het beroep op opschorting naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid aanvaardbaar is.

Voor een zogenoemde wederkerige overeenkomst (iedere partij neemt een verbintenis op zich ter verkrijging van een prestatie van de ander) bestaat nog een specifieker opschortingsrecht. Komt een partij haar verbintenis niet na, dan is de wederpartij bevoegd de nakoming van haar daar tegenoverstaande verplichtingen niet na te komen. Dit criterium is nog strikter dan het criterium van voldoende samenhang.

Hoge Raad

De verplichting om mee te werken aan re-integratie staat volgens de Hoge Raad wel tegenover de verplichting om loon door te betalen. Volgens de Hoge Raad is voldoende samenhang tussen deze verplichtingen en staan deze verplichtingen tegenover elkaar. Hij verwijst daarvoor naar het gehele stelsel van regels dat geldt bij ziekte van de werknemer. Niet alleen de werknemer heeft in dat verband verplichtingen, maar ook de werkgever.

Indien de werkgever in het verleden ten onrechte achterstanden heeft laten ontstaan in de loonbetaling, dan rechtvaardigt dit een opschorting van de nakoming van de re-integratieverplichtingen door de werknemer in de toekomst. De werkgever zal dan eerst het achterstallige loon moeten voldoen alvorens van de werknemer te kunnen verlangen de re-integratie weer op te pakken.

Daarmee is de tandartsassistente er nog niet. De Hoge Raad heeft de zaak verwezen naar het hof ’s-Hertogenbosch ter verdere behandeling en beslissing.

Belang voor de praktijk

In de praktijk is een patstelling denkbaar. De werknemer schort immers de re-integratieverplichtingen op in afwachting van de loonbetaling en de werkgever schort de (verdere) loonbetaling op in afwachting van het nakomen van de re-integratieverplichtingen.

Voor het doorbreken van deze patstelling is van belang vast te stellen of de loonsanctie ten aanzien van het verleden –en die dus aanleiding geeft tot het opschorten van de re-integratieverplichtingen door de werknemer- terecht is (geweest). Indien de werkgever onterecht het loon heeft opgeschort, kan de werknemer de re-integratieverplichtingen opschorten. Dit levert dan geen nieuwe rechtvaardiging op voor een loonsanctie door de werkgever.

Een onterechte opschorting van de loonbetaling kan een vertraging opleveren in de re-integratie. Indien de werknemer de re-integratieverplichtingen dan terecht opschort, loopt de werkgever het risico van een loonmaatregel (doorbetaling derde ziektejaar) door het UWV.

Indien u een loonmaatregel overweegt, laat u dan goed adviseren. Wij helpen u graag in deze situatie.