Opvolgend werkgeverschap

Is hetzelfde werk voor dezelfde klanten bij een andere werkgever voldoende om opvolgend werkgeverschap aan te nemen?

Criteria opvolgend werkgeverschap

Volgens de wet kan van opvolgend werkgeverschap worden gesproken als sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Sinds 1 juli 2015 is niet meer vereist dat er banden bestaan tussen de oude en de nieuwe werkgever. 

Het meest genoemde voorbeeld van opvolgend werkgeverschap is de werknemer die in dienst treedt bij een bedrijf, voor welk bedrijf hij daarvoor als uitzendkracht werkzaamheden heeft verricht. Er kan echter ook sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als een failliet bedrijf wordt doorgestart en de werknemer na de doorstart dezelfde werkzaamheden is blijven verrichten.

Gevolgen opvolgend werkgeverschap

Als sprake is van opvolgend werkgeverschap neemt de werknemer zijn opgebouwde dienstjaren mee naar zijn nieuwe werkgever. Hierdoor wordt de werknemer geacht al langer in dienst te zijn bij zijn nieuwe werkgever. Dit kan onder andere tot gevolg hebben dat:

• in plaats van een contract voor bepaalde tijd, een contract voor onbepaalde tijd ontstaat
• een langere opzegtermijn geldt*
• een andere ontslagvolgorde geldt bij reorganisatie
• een (hogere) transitievergoeding verschuldigd is aan een werknemer

Situatie uitspraak

In een uitspraak van de kantonrechter Den Haag gaat het om een werknemer die na bijna twee jaar Bedrijf A verlaat om bij Bedrijf B in dienst te treden. Beide bedrijven zijn zorgaanbieders. Nadat de werknemer bij Bedrijf B in dienst treedt, volgt een aantal klanten de werknemer. Deze klanten nemen vervolgens, in plaats van bij Bedrijf A, de zorg van Bedrijf B af. Na bijna twee jaar in dienst bij Bedrijf B, besluit de werkgever het arbeidscontract van de werknemer niet te verlengen. 

De werknemer stelt dat sprake was van opvolgend werkgeverschap, omdat hij bij Bedrijf B exact dezelfde werkzaamheden voor dezelfde klanten verricht als bij Bedrijf A. Hierdoor zou de laatste arbeidsovereenkomst als voor onbepaalde tijd moeten worden aangemerkt. De werkgever zou dan dus niet zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst hebben kunnen opzeggen. Bovendien zou de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder andere recht hebben gehad op de transitievergoeding. Met het meenemen van zijn dienstjaren, zou het dienstverband immers langer dan twee jaar hebben geduurd.

Oordeel kantonrechter

Volgens de kantonrechter legt de werknemer de criteria van opvolgend werkgeverschap echter te ruim uit. Dat de werknemer bij Bedrijf B exact hetzelfde werk voor dezelfde klanten verrichtte als bij Bedrijf A is onvoldoende om van opvolgend werkgeverschap te kunnen spreken. In dit geval zijn de klanten de werknemer gevolgd buiten de invloed van beide bedrijven en heeft de werknemer niet het werk gevolgd. In dat geval kan volgens de kantonrechter dan ook niet worden gesproken van opvolgend werkgeverschap.

Aanleidingscriterium

In het oordeel van de kantonrechter lijkt het ‘aanleidingscriterium’ tot uitdrukking te komen. Dit criterium is niet direct uit de wettekst af te leiden, maar komt wel in de parlementaire geschiedenis naar voren. De wetgever heeft hierover opgemerkt dat slechts sprake is van opvolgend werkgeverschap als de aanleiding van de overgang bij de werkgever ligt en de werknemer het werk volgt.

In het onderhavige geval volgde de werknemer het werk niet, maar was hij op eigen initiatief bij Bedrijf B in dienst getreden en waren zijn klanten – en dus zijn werk – hem gevolgd. Van opvolgend werkgeverschap was in dit geval dus geen sprake.

Conclusie

Als een werknemer op eigen initiatief in dezelfde functie bij een andere werkgever in dienst treedt en dat een aanzuigende werking voor zijn oude klanten heeft, kan dus niet zonder meer worden gesproken van opvolgend werkgeverschap. 

Zit u met een kwestie waarbij mogelijk sprake is van opvolgend werkgeverschap en wilt u hierover worden geadviseerd, neem dan gerust contact op met onze advocaten arbeidsrecht.

* Hierover wordt momenteel nog verschillend gedacht. De Hoge Raad moet hier nog over oordelen. In dit verband verwijs ik naar bijgaande conclusie van de A-G van 6 juli jl.