Proeftijdontslag: geen dag gewerkt, toch ontslagen. Kan dat?

Ja dat kan. En het overkwam een teamleider eind vorig jaar, die zou gaan starten bij de Stichting DrieGasthuizenGroep (DGG) te Arnhem. Lees hier hoe dat verliep.

Op 17 juli 2018 hebben Stichting DGG en de desbetreffende werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten, die per 1 september 2018 in zou gaan. De arbeidsovereenkomst bevat een wederzijds proeftijdbeding van 1 maand. Na het sluiten van de arbeidsovereenkomst met Stichting DGG zegt de werknemer haar 19-jarige arbeidsovereenkomst met haar oude werkgever op.

Op 15 augustus 2018 nodigt Stichting DGG werknemer uit voor een gesprek. De stichting heeft namelijk ‘negatieve signalen’ uit het vorige dienstverband ontvangen. Stichting DGG meent dat de dame in kwestie onvoldoende adequaat reageert op de negatieve signalen en concludeert dat zij over onvoldoende zelfreflectie beschikt. In de ogen van Stichting DGG is dit een belangrijke competentie voor een teamleider, waardoor men twijfelt aan de geschiktheid van de werknemer. Stichting DGG maakt vervolgens op 21 augustus 2018 gebruik van het proeftijdbeding en ontslaat de werknemer per direct uit de arbeidsovereenkomst die per 1 september 2018 zou aanvangen.

Kan dat zomaar?

Artikel 7:676 lid 1 BW luidt als volgt: “Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.” Door de woorden “zolang die tijd niet is verstreken” geldt de opzeggingsbevoegdheid derhalve ook ten aanzien van een nog niet daadwerkelijk begonnen arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan dus een werknemer ontslaan voordat werknemer ook maar 1 dag heeft gewerkt.

Goed werkgeverschap of niet?

De Kantonrechter Arnhem oordeelt dat de proeftijd is bedoeld om partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen. De mogelijkheid om (voorafgaand of) tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, sluit daarbij aan. Hoewel de Kantonrechter Arnhem concludeert dat sprake is van een rechtsgeldig ontslag, oordeelt de rechter desalniettemin dat Stichting DGG in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld. De volgende elementen dragen aan die conclusie bij:

• werknemer heeft een uitgebreide sollicitatieprocedure (succesvol) doorlopen;
• navraag bij een door werknemer opgegeven referent was positief;
• werkgever heeft uitgesproken dat werknemer ‘met een gerust hart’ haar oude arbeidsovereenkomst kon opzeggen;
• werkgever werknemer onvoorbereid confronteerde met de door haar vernomen negatieve signalen bij haar vorige werkgever;
• werkgever werknemer (nadien) onvoldoende ruimte heeft gegeven (alsnog) adequaat te reageren op de signalen.

Het oordeel

De rechter oordeelt dat van Stichting DGG in de gegeven omstandigheden mocht worden verwacht dat zij de werknemer in redelijkheid de tijd had gegeven om haar geschiktheid voor de functie daadwerkelijk te bewijzen, alvorens zich een oordeel te vormen omtrent het functioneren. Deze kans heeft de werkgever de werknemer niet geboden en daarmee heeft zij onzorgvuldig gehandeld. Een tekortkoming waardoor de werkgever jegens werknemer schadeplichtig is.

Schadevergoeding

Nu Stichting DGG onweersproken heeft gesteld dat zij de arbeidsovereenkomst in ieder geval tijdens het proeftijdbeding zou hebben opgezegd, komt de rechter tot de conclusie dat de schade van werknemer ten hoogste gelijk is aan 1 bruto maandsalaris. De rechter oordeelt daarbij als relevant dat werknemer zelf akkoord is gegaan met een proeftijd, waardoor zij het risico heeft aanvaard dat zij die proeftijd niet zou overleven. Zodoende wordt aan werknemer toegekend een schadevergoeding ad € 2.755,58 bruto, hetgeen mijns inziens dan toch kwalificeert als een Pyrrusoverwinning.

Conclusie

Een proeftijdbeding – mits rechtsgeldig overeengekomen en goed geformuleerd – kan ook worden ingeroepen voordat de werkzaamheden überhaupt zijn aangevangen. Een werkgever moet zich – op straffe van slecht werkgeverschap – wel kunnen verantwoorden omtrent zo’n vroegtijdig ontslag. Lukt dat niet, dan is de werkgever in beginsel schadeplichtig. De hoogte van deze schadevergoeding laat zich niet altijd voorspellen, maar lijkt beperkt. Dit zal slechts anders zijn, indien de werknemer kan onderbouwen dat – mits de werknemer de kans had gekregen – hij of zij zich gedurende de proeftijd waarschijnlijk voldoende had ‘gerevancheerd’. Om echter zo een lastige bewijspositie te voorkomen, doet de werknemer er handiger aan een proeftijdbeding weg te onderhandelen.