Werkgevers kunnen om allerlei redenen besluiten dat minder personeel nodig is. Bijvoorbeeld vanwege een daling van de omzet, het wegvallen van een grote opdracht of schommelingen in de markt. Werknemers die nog in hun proeftijd zitten, kunnen in zo’n situatie eenvoudig worden ontslagen. Partijen zijn daarbij niet gebonden aan het strenge ontslagrecht. Een werkgever hoeft daarom geen redelijke grond te kunnen geven voor het proeftijdontslag. Is een proeftijdontslag dan altijd rechtsgeldig, ongeacht de reden? Hoeft de werkgever nergens rekening mee te houden? Het ligt iets genuanceerder, zo blijkt ook uit deze zaak.
Wat zijn de feiten?
Een werkneemster is werkzaam in de zorg. Op 30 maart 2022 ondertekent zij een nieuwe arbeidsovereenkomst bij haar toekomstige werkgever. Zij zal daar op 1 mei 2022 in dienst treden. Op 7 maart 2022 meldt de werkneemster zich ziek bij haar voormalige werkgever. Na onderzoeken heeft zij op 12 april 2022 te horen gekregen dat zij een agressieve vorm van longkanker heeft. Haar echtgenoot heeft vervolgens telefonisch contact opgenomen met de nieuwe werkgever van zijn vrouw. In de verdere contacten tussen de echtgenoot en de nieuwe werkgever is meermaals benoemd dat de ziekte van mevrouw een reden is voor ontslag. Op 28 april 2022 ontvangt mevrouw een opzeggingsbrief waarin het proeftijdontslag is medegedeeld.
De reden voor ontslag is volgens de werkgever een onvermijdelijke reorganisatie en niet de ziekte van mevrouw. De werkneemster is daarentegen van mening dat hier sprake is van een discriminatoire opzegging, juist vanwege haar ziekte. Zij eist als genoegdoening een jaarsalaris en een redelijke vergoeding.
Oordeel rechter
De kantonrechter is van mening dat de werkgever ongelijk heeft. Deze heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat sprake is van een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De kantonrechter kan niet anders dan oordelen dan dat het ontslag onlosmakelijk is verbonden aan de ziekte. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. De werkneemster krijgt een jaarsalaris en een redelijke vergoeding toegewezen.
Discriminatoire opzegging
Het doel van een proeftijd is om werkgever en werknemer kennis te laten nemen van elkaars geschiktheid. De werkgever mag niet alleen tijdens proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar ook voorafgaand aan de proeftijd. Is een proeftijdontslag dan altijd toegestaan? Zo’n ontslag is niet rechtsgeldig als er een verboden onderscheid wordt gemaakt. Dit betekent dat een werkgever niet vanwege bijvoorbeeld geslacht, godsdienst, leeftijd of handicap een werknemer mag ontslaan. Wordt een werknemer ontslagen omdat deze ongeschikt is voor de functie, maar de ongeschiktheid komt voort uit een handicap? In dat geval kan een vermoeden van discriminatie ontstaan. Het is in die situatie aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet discriminatoir heeft opgezegd.
Is er sprake van discriminatie? Dan kan de werknemer de rechter vragen het ontslag terug te draaien. Zo kan hij vorderen dat hij kan gaan werken onder betaling van loon. Doorgaans gebeurt dit niet. De werknemer kan er ook voor kiezen om in plaats daarvan een redelijke vergoeding te eisen. Dat deed de werkneemster in deze zaak.
Twijfelt u over de reden van het proeftijdontslag? Of vecht de werknemer het gegeven proeftijdontslag aan? Neem gerust contact op, de arbeidsrechtadvocaten van JPR Advocaten helpen u graag verder.
Albert Jan Boer
Wouter te Woerd
Marjolein Meijer