Reorganisatie: de juridische spelregels

De coronapandemie lijkt achter ons te liggen. Veel bedrijven hebben het zwaar te verduren gehad. Daardoor kampen zij met werkvermindering of een verslechtering van de financiële situatie. Om die reden, en mogelijk om erger te voorkomen, zien bedrijven zich genoodzaakt te reorganiseren. Of in ieder geval om de mogelijkheden daartoe in kaart te brengen. Bij een reorganisatieproces komt veel kijken. Het vraagt dan ook om een goede voorbereiding en aanpak. In dit blog leest u meer over de juridische spelregels bij een reorganisatie.

Wanneer spreken we van een reorganisatie?

Een reorganisatie is het opnieuw organiseren van een onderneming. De huidige werkwijzen worden (deels) verlaten en worden ingeruild voor een andere manier van werken, vaak met werknemers die overbodig zijn of die op een andere plaats beter tot hun recht komen.

Reorganisatieplan ter voorbereiding

In de voorbereidingsfase van een reorganisatie staat het maken van een reorganisatieplan centraal. Hierin onderbouwt u de te volgen ontslagaanvragen. Daarbij is het van belang dat de ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden duidelijk worden. En daarmee de noodzaak van de te nemen maatregelen. Om die reden is het belangrijk de benodigde informatie over de ontslagaanvragen te verzamelen. Het UWV heeft een Handleiding ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen opgesteld. Daarin is overzichtelijk weergegeven welke informatie en stukken bij een ontslagaanvraag aangeleverd moeten worden. Deze informatie moet u daarna verwerken in een voorlopig reorganisatiebesluit.

Advies en voorlegging

Is er sprake van een medezeggenschapsorgaan? Dan moet u dit – meestal – betrekken bij de besluitvorming over de voorgenomen reorganisatie. Op basis van de wet moet een voorgenomen reorganisatiebesluit worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Voor wat betreft de personeelsvergadering moet het voorgenomen reorganisatiebesluit soms voorgelegd worden. Dat is het geval als het besluit tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid voor een deel van het personeel zal leiden.

Leidt het reorganisatiebesluit tot verval van arbeidsplaatsen van een deel van het personeel en is er geen personeelsvertegenwoordiging? Dan legt u het voorgenomen reorganisatiebesluit ter advies aan de personeelsvergadering voor. Nadat u het advies heeft ingewonnen, kan het definitieve reorganisatiebesluit worden genomen.

Sociaal plan

In een sociaal plan worden afspraken gemaakt over de gevolgen van de reorganisatie. En hoe deze moeten worden opgevangen. Er staan onder andere afspraken in over welke werknemers herplaatst zullen worden. Maar ook welke werknemers binnen de organisatie kunnen blijven werken en de eventuele vergoeding waarvoor de ontslagen werknemers in aanmerking komen. Voor het opstellen van een sociaal plan geldt geen wettelijke verplichting. In een cao kunnen hierover wel afspraken zijn gemaakt. Komen de arbeidsplaatsen van werknemers structureel te vervallen wegens bedrijfseconomische redenen? En zijn er geen herplaatsingsmogelijkheden? Dan kan het reorganisatietraject in gang worden gezet.

Gegrond ontslag

Het laatste onderdeel van de reorganisatie is de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten. Er moet een redelijke grond zijn voor ontslag. Bij een reorganisatie zal het gaan om gewijzigde bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever zal daarvoor een ontslagvergunning bij het UWV moeten aanvragen. Het UWV zal bepalen of de bedrijfseconomische omstandigheden dusdanig ernstig zijn, dat het ontslag gegrond is.

Wanneer de werknemer ontslagen mag worden, moet vervolgens de ontslagvolgorde bepaald worden. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dan wordt gekeken welke werknemer eerst voor ontslag in aanmerking komt. Daarbij worden de werknemers in leeftijdscategorieën ingedeeld. Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband eerst voor ontslag in aanmerking. Bovendien wordt rekening gehouden met de uitwisselbare functies. Is een functie uitwisselbaar? Bijvoorbeeld omdat de functies vergelijkbaar zijn vanwege de inhoud, kennis of vaardigheden? Dan moet binnen die functiegroep het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.

Wilt u meer weten over de mogelijkheden van reorganiseren? Is uw bedrijf genoodzaakt om te reorganiseren of heeft u als werknemer te maken met een reorganisatie? Neem dan gerust contact op met de advocaten van het team arbeidsrecht.