Op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse overheid de Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden' hebben geïmplementeerd. De richtlijn is in het leven geroepen om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren en minimumrechten in het kader van scholing aan elke werknemer in de Unie te geven. We verwachten op grond van deze richtlijn een wijziging in de Nederlandse wetgeving als het gaat om het zogenaamde ‘studiekostenbeding’.
Wat is een studiekostenbeding?
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerd. Met deze wet is onder andere de wettelijke scholingsplicht ingevoerd. Dit betekent dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Ook geldt deze verplichting als de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Omdat de werkgever niet wil dat de werknemer vertrekt vlak nadat hij de noodzakelijke scholing heeft betaald voor de werknemer, wordt er in een arbeidsovereenkomst vaak een studiekostenbeding opgenomen.
In een dergelijk beding staat dat als werknemer binnen een bepaalde tijd na het afronden van de scholing vertrekt, hij de kosten van de scholing moet terugbetalen aan de werkgever. In de uitspraak Muller/Van Opzeeland heeft de Hoge Raad eerder bevestigd dat dit is toegestaan en heeft de Hoge Raad criteria gegeven waar op dit moment een studiekostenbeding aan moet voldoen.
Wat schrijft de richtlijn voor?
In artikel 13 van de richtlijn staat:
‘de werkgever op grond van het Unierecht of het nationale recht of collectieve overeenkomsten verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangeworven uit te voeren, deze opleiding kosteloos wordt aangeboden aan de werknemers’.
Uit deze zinsnede kunnen twee conclusies worden getrokken. Ten eerste spreekt de richtlijn van een opleiding die verplicht is voor de werknemer op grond van het recht of een collectieve overeenkomst. Alleen deze opleidingen vallen onder de richtlijn. Ten tweede moet de verplichte opleiding kosteloos worden aangeboden door de werkgever.
In tegenstelling tot de huidige wetgeving betekent dit hoogstwaarschijnlijk dat er straks geen studiekostenbeding voor een noodzakelijke opleiding meer mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het zou dan namelijk geen kosteloze opleiding meer zijn voor de werknemer.
Wat als de werknemer vertrekt?
Indien de werknemer na het afronden van de verplichte scholing er dan toch voor kiest om te vertrekken, dan mag de werkgever de gemaakte opleidingskosten niet op de werknemer verhalen.
Maar, deze richtlijn gaat alleen over de verplichte scholing. Dit betekent dat een studiekostenbeding nog wel mogelijk zal zijn als het gaat om niet-verplichte scholing.
Tot slot
Een richtlijn heeft geen direct bindende werking. Dit betekent dat de Nederlandse overheid nog enige ruimte heeft om te bepalen hoe zij deze richtlijn gaat implementeren. Komt er bijvoorbeeld een overgangsregeling voor de arbeidsovereenkomsten die nu gesloten worden mét een studiekostenbeding? En wat valt er precies onder het begrip ‘kosten’?
Op dit moment is nog niet bekend hoe de implementatiewetgeving er precies uit gaat zien. Zodra dit wel het geval is, zal de werkgever moeten bekijken hoe hij zijn regelgeving en arbeidsovereenkomsten (wellicht) moet aanpassen.
Wij houden u uiteraard op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen rondom dit onderwerp.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink