Uitbetaling van 404,1 overuren, ondanks contractuele bepaling dat overwerk niet wordt uitbetaald.

Een coördinator in dienst van een uitzendbureau werkt structureel over en maakt na 35 weken aanspraak op uitbetaling van 404,1 overuren. In de arbeidsovereenkomst is echter opgenomen dat overwerk niet wordt uitbetaald. En ook is opgenomen dat werknemer verplicht is gehoor te geven aan de oproep om overwerk te verrichten. Kan de werkgever zich met succes beroepen op de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat overwerk niet wordt uitbetaald?

Gemaakte afspraken zijn leidend

Als partijen geen afspraken hebben gemaakt over overwerk, heeft een werknemer in beginsel recht op vergoeding als het overwerk hem is opgedragen of de werkgever (impliciet) met het overwerk heeft ingestemd.

Doordat in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is bepaald dat overuren niet worden uitbetaald, heeft werknemer in principe geen aanspraak op uitbetaling ervan. Bovendien is overwerk in principe eigen aan de functie van coördinator: in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de coördinator verplicht is om gehoor te geven aan een oproep om overwerk te verrichten.

Als echter sprake is van een situatie die als misbruik kan worden bestempeld, kan een werknemer in beginsel aanspraak maken op uitbetaling van overuren.

Goed werkgeverschap: alsnog uitbetalen

In de situatie van de coördinator bij het uitzendbureau oordeelde het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dat het in dit geval geen goed werkgeverschap is om vergoeding van overwerk in de arbeidsovereenkomst uit te sluiten.

De mate van overwerk zoals hier aan de orde, circa 11,5 uren per week, afgezet tegen het loon van € 1.800 bruto per maand, gaat namelijk wat het uitzendbureau van de werknemer mocht verwachten ruimschoots te buiten. Daarom wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van een overwerkvergoeding van ruim € 4.000,00.

Waren het wel 404,1 overuren of minder?

De coördinator heeft gesteld dat hij 404,1 overuren heeft gemaakt. Ter onderbouwing van dit standpunt verwijst hij naar zijn GPS- en telefoongegevens, waaruit moet volgen dat hij op bepaalde momenten werkzaamheden heeft verricht. De vraag rijst of dit voldoende is. De werkgever betwist namelijk dat werknemer 404,1 overuren heeft gemaakt.

Het uitgangspunt is echter dat het aan de werkgever is om een deugdelijke urenadministratie bij te houden. Nu de werkgever geen concrete gegevens heeft verschaft over de gewerkte uren, wordt uitgegaan van de omvang die door de coördinator is aangevoerd. Het niet bijhouden van een urenadministratie komt daardoor ook in dit geval voor rekening en risico van de werkgever.

De uitkomst verschilt per situatie

Het standpunt dat overwerken ‘gewoon’ is en daarom geen recht geeft op een vergoeding, is juridisch niet houdbaar. Het gaat er in de eerste plaats om welke afspraken partijen hebben gemaakt.

De kwestie van het uitzendbureau en de coördinator is een goed voorbeeld van een situatie waarin gemaakte afspraken geen effect hebben op grond van het goed werkgeverschap.

De (scheve) verhouding tussen de mate van gemaakte overuren en het brutomaandloon lijkt hier de doorslag te hebben gegeven voor het aannemen van een afspraak die in strijd is met goed werkgeverschap.

Niettemin zijn er andere situaties denkbaar aan de hand waarvan een gemaakte afspraak op losse schroeven kan komen te staan. Denk bijvoorbeeld aan een toepasselijke cao die expliciet bepaalt dat een werkweek 38 uur is en overwerkvergoeding niet is uitgesloten, tenzij de werknemer driemaal het minimumloon verdient. De werknemer die in dat geval minder verdient, zou in principe goede reden hebben aanspraak te maken op een overwerkvergoeding.

Of denk aan de situatie waarin vergoeding van overwerk contractueel wordt uitgesloten en een werknemer bepaalde werkzaamheden niet (goed) kan verrichten, maar andere werknemers doorgaans wel. Het oproepen van die betreffende werknemer zou dan tevens kunnen leiden tot een verplichting tot betaling van die overuren. Kortom, een enkele greep uit de praktijk illustreert hoe op zichzelf staand een dergelijke op het oog eenvoudige vordering kan zijn. Voor persoonlijk advies staan wij u daarom graag bij.