Vaststellingsovereenkomst en ‘postcontractuele’ afspraken

De meest voorkomende wijze om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, is een beëindiging met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer leggen de afspraken dan vast in een beëindigingsovereenkomst. Ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. We hebben in onze blogreeks al diverse aandachtspunten van de vaststellingsovereenkomst behandeld. Hieronder gaan we in op de ‘postcontractuele’ bedingen.

Wat zijn postcontractuele bedingen?

Postcontractuele bedingen is een overkoepelende term voor afspraken die ook doorwerken nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De meest voorkomende zijn:

• het geheimhoudingsbeding;
• het concurrentiebeding / relatiebeding;
• het beding omtrent medewerking re-integratie.

Het Geheimhoudingsbeding

In vrijwel iedere arbeidsovereenkomst staat een geheimhoudingsbeding opgenomen. Dit beding verplicht een werknemer op vertrouwelijke wijze om te gaan met gevoelige informatie over de werkgever. Het gaat om informatie waarvan een werknemer kennis heeft genomen uit hoofde van het dienstverband en waarvan een werknemer moet begrijpen dat het de werkgever beschadigt als deze informatie extern wordt gedeeld.

In dit kader kan onder meer gedacht worden aan commerciële knowhow, de strategie van het bedrijf of een vertrouwelijk bedrijfsprocedé. In vrijwel iedere vaststellingsovereenkomst wordt de werknemer gevraagd zich – ook na beëindiging van het dienstverband – aan het geheimhoudingsbeding te (blijven) houden.

In een vaststellingsovereenkomst staat vaak nog een tweede afspraak over geheimhouding. Te weten de afspraak dat werkgever en werknemer geen uitlatingen doen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Werkgevers nemen deze bepaling vaak op om ‘geroddel’ te voorkomen. Ook is het niet wenselijk dat andere werknemers bij een vergelijkbare situatie kunnen verwijzen naar de afspraken.

Het concurrentiebeding / relatiebeding

Het concurrentie- en relatiebeding zijn bedingen die een werknemer hinderen bij het vinden van een nieuwe baan. Op basis van dergelijke bedingen mag een werknemer immers niet bij een concurrent in dienst treden en/of geen zakelijk contact leggen met klanten / relaties van de voormalig werkgever.

Indien in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding staat opgenomen, dan doen werkgever en werknemer er verstandig aan hierover afspraken te maken. Spreken zij niets af, dan kan er namelijk discussie bestaan over de vraag of deze bedingen na het einde van de overeenkomst nog hun werking behouden.

De praktijk is vaak – daar waar de werkgever het initiatief tot beëindiging neemt – dat er door werkgever afstand van een concurrentie- en/of relatiebeding wordt gedaan. In gevallen waarbij het concurrentie- en/of relatiebeding een groot belang aan de zijde van werkgever dient, worden tussen werkgever en werknemer nog wel eens maatwerkafspraken gemaakt. Bijvoorbeeld door de duur of de geografische afbakening van het beding in te perken. Of door slechts een aantal met naam genoemde concurrenten of relaties te benoemen waarvoor de bedingen blijven gelden.

Re-integratie

Het laatste postcontractuele beding dat we nog kort aanstippen, zijn afspraken over re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. Vooral deze laatste postcontractuele afspraak komt steeds vaker voor. Deze afspraak ziet op de situatie waarbij de werknemer ziek wordt in de periode vanaf het moment van tekenen van de vaststellingsovereenkomst tot en met 28 dagen na het einde van het dienstverband.

Indien de werknemer ziek uit dienst gaat (of kort daarop alsnog ziek wordt), dan heeft dit nadelige gevolgen voor de werkgever. Het kan zijn dat de werkgever dan meer premie moet betalen voor de Ziektewet en de WGA. In het geval de werkgever eigenrisicodrager voor de ziektewetuitkering of WGA-uitkering is, krijgt de werkgever de gehele uitkering via het UWV doorberekend. In deze beide situaties heeft de werkgever er belang bij desgewenst invloed te hebben op de re-integratie. Dit regelt de werkgever in de vaststellingsovereenkomst.

Juridisch advies

Vrijwel iedere arbeidsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst kent een of meerdere post-contractuele bedingen. Soms kunnen deze venijnig uitwerken, zonder dat u zich daar ten volle van bewust bent. Wilt u goede afspraken maken en helder hebben welke verplichtingen u nog heeft, ook nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd? Neem dan contact op met arbeidsrechtadvocaat Ruben Schuurman. Hier zijn kosten aan verbonden, die echter meestal door uw werkgever worden vergoed.