Werkgevers, let op bij gebruikmaking van de proeftijd!

Duur proeftijd

Werkgevers kiezen er veelal voor om een proeftijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer is overeengekomen, dan mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar en langer dan zes maanden, is de maximale  duur van de proeftijd één maand. Is de duur van de arbeidsovereenkomst korter, dan is een proeftijd niet toegestaan. Bij CAO of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden afgeweken van de wettelijke regels ter zake de proeftijd zoals hiervoor omschreven.

Een proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan. Gedurende de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen, waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt.

Proeftijd bij verlenging van de arbeidsovereenkomst

In het geval de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, mag er in de nieuwe arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen. Daarop is één uitzondering. Als de werknemer duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden krijgt, mag er wel een proeftijd in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Op 9 april 2018 heeft minister Koolmees van sociale zaken en werkgelegenheid zijn wetsvoorstel WAB gepresenteerd.  Kern van de WAB is het aantrekkelijk maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. In het wetsvoorstel stelt de minister onder andere voor de duur van de proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te verlengen van twee maanden naar vijf. We zullen u uiteraard informeren of en zo ja wanneer de WAB definitief in werking treedt.

Opzeggen buiten proeftijd

Gebruikmaken van het proeftijdbeding dient gedurende de looptijd van het proeftijdbeding te geschieden, zo bleek uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. In de casus waar het Hof over oordeelde speelde de volgende situatie. Werknemer zou in dienst treden bij werkgever per 1 juli 2014. Op enig moment gaf werknemer aan dat hij ook al voor de datum van 1 juli 2014 beschikbaar was een aanvang te maken met de werkzaamheden. Werknemer maakte vervolgens op 17 en 18 juni 2014 kennis op de vestiging van werkgever en werd vervolgens op 25 juni 2014 te werk gesteld. Op 31 juli 2014 maakte werkgever gebruik van het proeftijdbeding. De opzegging was te laat aldus het Hof, nu werknemer op 25 juni 2014 te werk was gesteld en de arbeidsovereenkomst aldus op 25 juni 2014 in plaats van 1 juli 2014 was aangevangen, waarmee de proeftijd was verstreken op 25 juli 2014.

Proeftijd en zwangerschap

Tijdens zwangerschap van de werknemer mag de werkgever gebruik maken van het proeftijdbeding en kan de werkgever dus rechtsgeldig opzeggen, mits de zwangerschap niet van invloed is geweest op de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd te beëindigen. In casu werkte werkneemster werkt als woonzorgbegeleider bij een zorginstelling voor ouderenzorg. Zij vroeg de teamleider kort na aanvang dienstverband om een aangepast rooster in verband met de opvang van haar dochter van drie jaar en vertelde hem ook dat ze zwanger was. Werkgever gaf aan dat hij het wenselijk achtte dat werkneemster flexibel inzetbaar diende te zijn. Nu zij had aangegeven dat zij niet flexibel inzetbaar was en liever geen roulerende diensten wilde draaien, besloot werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde onlangs dat de werkgever geen verboden onderscheid had gemaakt, omdat de zwangerschap geen invloed had op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst was immers het gevolg van het feit dat werkneemster niet flexibel inzetbaar was.

Proeftijd en ziekte

Tijdens ziekte van de werknemer mag de werkgever ook gebruik maken van het proeftijdbeding en kan de werkgever dus rechtsgeldig opzeggen. Echter, zo volgt uit enkele uitspraken van lagere rechters, wanneer de werknemer ziek is, bestaat de kans dat de werkgever niet of nauwelijks de vaardigheden van de werknemer heeft kunnen beoordelen. In de situatie dat de werkgever de vaardigheden van de werknemer niet of nauwelijks heeft kunnen beoordelen vanwege diens ziekte, doet de werkgever er verstandig aan om het ontslag wegens gebruikmaking van het proeftijdbeding op juiste wijze schriftelijk te onderbouwen. Doet hij dat niet dan kan geoordeeld worden dat het ontslag door de rechter als discriminatoir of onzorgvuldig wordt aangemerkt met schadeplichtigheid als gevolg.

Conclusie

Gebruikmaking van de proeftijd tijdens ziekte of zwangerschap is mogelijk, maar werkgevers moeten wel oppassen. De proeftijd is namelijk geen vrijbrief voor ontslag voor elke denkbare reden.

Wilt u opzeggen met gebruikmaking van het proeftijdbeding en twijfelt u of de onderbouwing juist? Neem dan contact met ons op. Wij denken graag met u mee.