Bij veel bedrijven komt het voor dat werknemers geacht worden iets eerder aanwezig te zijn voor de aanvang van hun dienst. Mag je dit als werkgever eigenlijk vragen van werknemers zonder dit te vergoeden? Hier is de afgelopen tijd al veel rechtspraak over geweest. In december 2023 kreeg de Rechtbank Noord-Nederland deze vraag ook. De uitspraak is hier terug te lezen.
Wat speelde er in deze zaak?
Het gaat in deze zaak om een werknemer die werkzaam was bij AFS als uitzendkracht. Hij werd ter beschikking gesteld als bagagemedewerker aan de afdeling Bagage Operational Support (‘BOS’) op Schiphol. In een interne memo is afgesproken dat de werknemer altijd minimaal 15 minuten voor aanvang van de geplande dienst aanwezig moet zijn. Hij moet zich dan in persoon melden bij de BOS-Coördinatie. Is de werknemer niet 15 minuten voor aanvang van de geplande dienst aanwezig dan krijgt hij direct een aantekening in de “onregelmatighedenlijst”. Er wordt dan tijd ingehouden als “niet gewerkt”. Het gevolg hiervan is dat hij minder salaris uitgekeerd krijgt. Bij herhaling kan bovendien ontslag volgen. De werknemer is van mening dat over dit kwartier loon moet worden betaald. Nadat de werknemer uit dienst treedt, vordert hij betaling van het achterstallige loon.
Kern van het geschil is de vraag of de verplichte aanwezigheid gedurende het kwartier voor aanvang van de dienst als betaalde arbeidstijd moet worden aangemerkt.
Wat is arbeidstijd volgens de wet en de rechtspraak?
De Arbeidstijdenwet bepaalt dat ‘arbeidstijd’ de tijd is dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht. Het betreft dus twee vereisten:
- Gezag van de werkgever; en
- Verrichte arbeid door de werknemer.
In de Europese rechtspraak is het begrip ‘arbeidstijd’ nader gespecificeerd. Er is sprake van 'arbeidstijd' wanneer een werknemer tijdens een wacht- of bereikbaarheidsdienst of werkpauze verplichtingen heeft die zijn vrijheid aanzienlijk beperken en hem beletten om zijn tijd vrij in te vullen en aan zijn eigen interesses te besteden. Het gaat hierbij om een totaalbeoordeling waarbij alle omstandigheden van het geval relevant zijn.
Loon
Als er sprake is van arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet, betekent dat nog niet direct dat hier loon tegenover moet staan. De kwalificatie van arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet is alleen van belang voor de vraag hoeveel uren een werknemer mag werken. De vraag of de werknemer ook over al die uren recht op loon heeft, is een andere vraag. Het is niet wettelijk geregeld of en hoe arbeidstijd beloond moet worden. Soms zijn hierover afspraken gemaakt in de arbeidsovereenkomsten, bijvoorbeeld dat een werknemer recht heeft op betaling van ieder uur dat gewerkt is boven het minimum overeengekomen aantal uren. Er kan echter ook zijn afgesproken dat de vergoeding voor het eerder aanwezig zijn is inbegrepen in het vaste loon. De ondergrens is daarbij wel dat over alle uren die als arbeidstijd te gelden hebben, wel tenminste het minimumloon moet worden betaald.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat er sprake is van arbeid in de zin van artikel 7:610 BW. De werknemer is in dat kwartier in opdracht van BOS voor haar beschikbaar als arbeidskracht. In het kwartier dat de werknemer voor de aanvang van zijn dienst aanwezig moest zijn, werd van hem verwacht dat hij meerdere activiteiten zou uitvoeren. Zo moest de werknemer zich melden bij de coördinator, werd aan hem een portofoon en een scanner uitgereikt, moest hij (door middel van een overzicht) kijken in welke hal hij moest gaan werken en werd het kwartier gebruikt zodat de werknemer zich naar die hal kon begeven. Hieruit volgt dat de werknemer gedurende het kwartier ter beschikking stond van BOS en dat hij ook aanwijzingen kreeg van de coördinator over de uit te voeren werkzaamheden.
De kantonrechter oordeelt dus dat er sprake is van arbeid. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van arbeidstijd, speelt de instructie van de coördinator een rol. Het gaat om het feit dat de mededeling van de coördinator, over naar welke hal de werknemer zich moet begeven, als een werkinstructie wordt beschouwd. Bovendien kon de werknemer zijn tijd niet vrij indelen en aan eigen zaken besteden. Voor zover hij wel enige vorm privé-activiteiten kon verrichten, is die tijd onvoldoende om als vrije tijd te beschouwen.
In de uitzendovereenkomst en de cao geen bepaling is opgenomen over de uitbetaling van uren die meer zijn gewerkt dan de overeengekomen arbeidsuur. Dit betekent volgens de kantonrechter echter niet dat daarmee een grondslag voor betaling van het kwartier arbeidstijd ontbreekt. De kantonrechter acht het redelijk om bij gebrek aan een beloningsbeleid voor dergelijke meeruren aan te sluiten bij het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen uurloon. De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werknemer toe.
Conclusie
Als een werknemer geacht wordt iets eerder aanwezig te zijn voordat hij met zijn werkzaamheden start, is het de vraag of sprake is van ‘betaalde arbeidstijd’. Net zoals de rechtbank Noord-Nederland in bovenstaande zaak heeft het Gerechtshof Den Haag eerder ook geoordeeld dat de verplichte aanwezigheid voor de aanvang van werkzaamheden aan werknemers dient te worden vergoed. Het lijkt daarbij met name bepalend te zijn wat je als werkgever in dit verband van een werknemer verwacht. Met andere woorden: is het eerder aanwezig zijn een vrijblijvend advies zodat je werknemers hun dienst op tijd beginnen, of is de tijd voor de aanvang van de dienst verplicht? Hierbij kan meespelen of de afspraak is opgenomen in bijvoorbeeld een bedrijfsreglement, handboek of arbeidsovereenkomst. Ook kan het meespelen of je als werkgever consequenties verbindt aan de niet-naleving van deze afspraken.
Schakel JPR in voor ondersteuning
Wanneer de aanwezigheid voor de aanvang van werkzaamheden als arbeidstijd moet worden aangemerkt dan kan je als werkgever over die tijd loon verschuldigd zijn. Als een werkgever daar pas later achter komt, kan dit aardig in de papieren lopen. Een loonvordering kan bovendien nog tot vijf jaar terug worden ingesteld. Twijfel je of dit van toepassing zou kunnen zijn of heb je andere vragen? De arbeidsrechtadvocaten van JPR helpen je graag.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink