Wet aanpassing arbeidsduur wordt Wet flexibel werken

Op 14 april 2015 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel flexibel werken aangenomen nadat op 16 oktober 2014 de Tweede Kamer dat al had gedaan. Het wetsvoorstel beoogt het flexibel werken te bevorderen, zodat werknemers meer mogelijkheden krijgen om te werken op de door hen gewenste plaats en op voor hen gunstige tijden. Volgens de wetgever komt dit tegemoet aan de wensen van werknemers die steeds meer belang hechten aan een goede balans tussen werken, zorg en scholing. Om dit te bereiken zal de Wet aanpassing arbeidsduur worden getransformeerd in de Wet flexibel werken.

Werknemers krijgen door de Wet flexibel werken het recht om hun werkgever te verzoeken om een wijziging in arbeidsuren, tijden en plaats. Voorheen kon alleen een verzoek om wijziging van de arbeidsuren worden gedaan.

Het recht om een verzoek te doen, betekent niet dat de werkgever ook verplicht is daaraan gehoor te geven. De werkgever heeft het recht om een verzoek af te wijzen. Indien het een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd gaat, dienen aan de afwijzing zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ten grondslag te liggen. Voor de arbeidsplaats geldt dit vereiste dus niet. In de wet worden, per soort verzoek, voorbeelden van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen gegeven. Rooster technische problemen, problemen op het gebied van veiligheid en problemen van financiële aard worden onder andere als voorbeeld genoemd.

De beslissing op het verzoek dient schriftelijk aan de werknemer te worden kenbaar gemaakt. Een afwijzing van het verzoek behoort tenminste een schriftelijke opgave van de redenen van de afwijzing te bevatten. Laat werkgever na om uiterlijk een maand voor het beoogde ingangsmoment van de wijzigingen op het verzoek te beslissen, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Voor wat betreft de arbeidsduur bestond er voor kleine werkgevers een uitzondering. Deze is voor de arbeidsduur gehandhaafd en niet uitgebreid naar de arbeidstijden of arbeidsplaats. Kortgezegd dient een werkgever met minder dan 10 werknemers zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur zodat de kleine werkgever daarvoor strikt genomen niet onder de Wet flexibel werken valt. Treft de kleine werkgever zelf echter geen regeling, dan zal de kleine werkgever er rekening mee moeten houden dat aan de Wet flexibel werken reflexwerking toekomt. Alsdan zal hetgeen is opgenomen in de wet over de arbeidsduur toch ook voor de kleine werkgever hebben te gelden.

Bij cao kan worden afgeweken van de wet. Dat geldt echter alleen voor de vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd. Indien er geen cao is of daarin niets is bepaald kunnen in een regeling die wordt getroffen met de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging afwijkende afspraken worden gemaakt over de vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd.

De wet zal in werking treden op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip.