In veel arbeidsovereenkomsten wordt een concurrentiebeding opgenomen. Dit beding zorgt ervoor dat werknemers na hun baan niet zomaar vergelijkbaar werk kunnen doen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Werkgevers willen zo hun bedrijfsbelangen beschermen, zoals bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven en klantgegevens. Dit wordt ook wel het bedrijfsdebiet genoemd. Op 4 maart 2024 is het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in internetconsultatie gegaan. In onderstaand artikel gaan we in op de belangrijkste voorgenomen wijzigingen in de wettelijke bepalingen over het concurrentiebeding.
Aanleiding voor het wetsvoorstel
Het concurrentiebeding beperkt de grondwettelijke vrijheid van werknemers om vrij te kiezen waar ze willen werken. Daarom moet een concurrentiebeding alleen worden toegepast wanneer het beschermen van het bedrijfsdebiet noodzakelijk is. Als er geen noodzaak is om het bedrijfsdebiet te beschermen, dan moeten de vrije arbeidskeuze en arbeidsmobiliteit voorrang krijgen.
Uit onderzoek blijkt dat dit momenteel niet het geval is. De initiatiefnemers van het wetsvoorstel constateren dat het concurrentiebeding te vaak wordt opgenomen, vaak als standaardbepaling, ook wanneer hiertoe geen noodzaak of aanleiding is. Daarnaast laat onderzoek zien dat het gebruik van het concurrentiebeding zodanig breed is dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers leidt. Dit maakt het voor werknemers lastiger om van baan te wisselen en werkzaam te blijven binnen hun expertise en specialisme. Voor werkgevers is het moeilijker om nieuw personeel aan te nemen.
Het huidige gebruik van het concurrentiebeding
In de praktijk van het huidige gebruik van het concurrentiebeding bestaat er een onbalans tussen de belangen van werknemers en werkgevers, waarbij de laatste groep in het voordeel is. Gedurende de afgelopen decennia heeft dit geleid tot verschillende oproepen voor modernisering en hervormingsvoorstellen. Tot slot blijkt dat er beperkte kennis is over het concurrentiebeding, vooral onder werknemers. Het is vaak onduidelijk voor zowel werkgevers als werknemers wanneer een beding al dan niet stand zal houden bij de rechter.
Vanwege het bovenstaande ziet het kabinet aanleiding om met dit wetsvoorstel een aantal wijzigingen voor te stellen in het concurrentiebeding zoals is vastgelegd in artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:653 BW). Met deze wijzigingen wil het kabinet de volgende doelstellingen behalen:
- Het aantal (niet noodzakelijke) concurrentiebedingen verminderen;
- De belangen van werknemers en werkgevers beter in balans brengen;
- Meer rechtszekerheid bieden, zodat op voorhand duidelijk is welke rechten en plichten voor werknemers en werkgevers gelden, waardoor conflicten voorkomen kunnen worden; en
- Het behoud van de mogelijkheid voor bedrijven om hun bedrijfsdebiet te beschermen.
Wat betekent het nieuwe wetsvoorstel?
Het wetsvoorstel houdt het volgende in:
- Een concurrentiebeding dat langer dan 12 maanden duurt, zal nietig zijn. De maximale duur van het beding wordt dus vastgesteld op 12 maanden.
- Het geografische bereik van het beding moet expliciet worden vermeld. Dit betekent dat het verplicht is om aan te geven voor welk gebied of binnen welke straal het beding geldig is.
- Het belang van de werkgever moet worden gemotiveerd, inclusief bedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze verplichting geldt al voor bedingen in tijdelijke contracten. De werkgever moet duidelijk maken waarom hij de beperking noodzakelijk acht vanwege specifieke bedrijfs- of dienstbelangen. De jurisprudentie toont aan dat deze eis hoog is!
- Er wordt een vergoeding toegevoegd wanneer de werkgever een beroep doet op het beding. Deze vergoeding bedraagt 50% van het maandsalaris en moet volledig vooraf worden betaald. Als de werkgever dit niet doet, vervalt het beding. Dit dient als een financiële stimulans.
Bijvoorbeeld: als de werkgever de vertrekkende werknemer 12 maanden aan het beding wil houden, moet hij 6 maandsalarissen betalen, uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Niet (tijdig) betalen betekent geen geldig beding. Maar de werkgever moet nog steeds de vergoeding betalen!
- De werkgever laat uiterlijk een maand voor het einde van het contract weten of hij de werknemer aan het beding houdt en voor hoe lang. Voor de duur moet de werkgever de vergoeding betalen.
Dit alles geldt óók voor relatiebedingen. Werkgever en werknemer kunnen hier in een vaststellingsovereenkomst van afwijken. Van de maximale duur en de motiveringsplicht kan echter niet worden afgeweken.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Als dit wetsvoorstel wordt ingevoerd, betekent dit voor werkgevers dat het concurrentiebeding aanzienlijk wordt begrensd. Niet alleen kan een concurrentiebeding dan niet langer dan 12 maanden meer duren, maar ook ten aanzien van de tenuitvoerlegging van het concurrentiebeding heeft dit zeer grote gevolgen.
Het is nu eerst aan het publiek om te reageren. Vermoedelijk zal dit ook het aantal nodige reacties opleveren, want de bovenstaande wetswijziging gaat heel ver. Iedereen die dat wil, mag op dit voorstel reageren en feedback leveren. Dit kan gedurende zes weken, dus tot 15 april 2024. Het is dus nog maar de vraag of de uiteindelijke wetswijziging ook zo ver zal gaan.
Neem contact op met JPR
Weten wat het nieuwe wetsvoorstel voor jou betekent of heb je vragen over het concurrentiebeding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Dit artikel is geschreven in samenwerking met Joke Schraagen.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink