Al eerder informeerden wij u over de aanstaande Wet Werk en Zekerheid zowel via deze nieuwsbrief als onze reguliere lunchbijeenkomst. Het wetsvoorstel is op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen en wordt nu behandeld in de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel wijzigt kort gezegd het ontslagrecht, de rechtspositie van flexwerkers en een aantal onderdelen van de WW. Met de wet wordt beoogd het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Minister Asscher is van mening dat werknemers met flexibele contracten meer zekerheid krijgen en eerder kunnen doorstromen naar een vast contract. Is dat werkelijk het geval?
Twee belangrijke hervormingen van het flexrecht licht ik graag in twee achtereenvolgende nieuwsbrieven toe.
Introductie aanzegplicht
Uitgangspunt is dat een tijdelijk contract in beginsel van rechtswege eindigt (tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is). Het is nu aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over wel of geen verlenging. Het kabinet is van mening dat een flexwerker er bij gebaat is tijdig te weten of het contract wordt voortgezet. Daarom gaat per 1 juli 2014 de zogenaamde aanzegplicht gelden voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever wordt verplicht om een werknemer minimaal een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren of het contract al dan niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden hij wil verlengen. Vergeet u aan te zeggen (ook als u wilt voortzetten), dan bent u een vergoeding van één maandloon verschuldigd aan de werknemer. Zegt u te laat aan, dan bent u die boete naar rato verschuldigd. Zegt u bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan moet u twee weken loon betalen. Zegt u aan te willen voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden, dan is geen boete verschuldigd maar wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar maximaal een jaar) op de vroegere voorwaarden. Deze aanzegplicht geldt voor alle opvolgende tijdelijke contracten en niet enkel bij de laatste in de keten. Een werknemer moet zelf binnen uiterlijk twee maanden na einde van het tijdelijke contract een beroep op de niet (tijdige) naleving doen.
Overgangsrecht
Deze aanzegplicht geldt niet voor contracten die eindigen binnen één maand na 1 juli 2014, maar dus wel voor contracten die eindigen na 1 augustus 2014.
Tips
Verwerk de aanzegtermijn tijdig in uw werkprocessen. Meldt eventueel de niet-verlenging al bij indiensttreding en zeg deze met een daaropvolgende brief al direct aan. Neem bij aanzegging te verlengen op dat u zult verlengen bij gelijkblijvende (bedrijfs)omstandigheden en gelijkblijvend functioneren. Als onverhoopt die laatste maand iets wijzigt, dan kunt u nog op uw besluit terugkomen.
Doel versus praktijk
Of met deze wijziging het beoogde doel wordt bereikt is de vraag. Beoogd is dat een werknemer tijdig duidelijkheid krijgt over al dan niet verlenging van zijn contract zodat hij in het geval van niet-verlenging tijdig op zoek kan gaan naar ander werk. De aanzegverplichting leidt er toe dat de werkgever eerder moet beslissen of hij een tijdelijk contract al dan niet zal verlengen. Daardoor kan de werkgever geneigd zijn om vroegtijdig verlenging van het contract uit te sluiten bijvoorbeeld bij het aangaan van het arbeidscontract door middel van een standaardmail met de mededeling dat er geen ruimte is voor verlenging. De tegenreactie is dat een werkgever zichzelf met een vroegtijdige standaardmail tekort doet omdat hij daarmee ook een werknemer verliest die een aanwinst voor de organisatie is en (bij niet vervallen van het werk) een nieuwe werknemer zal moeten aantrekken met alle kosten van dien.
In de praktijk zal dus moeten blijken of de werknemer veel baat heeft bij de aanzegtermijn.
In de volgende nieuwsbrief komt de andere belangrijke hervorming van het flexrecht, namelijk de aanscherping van de ketenregeling aan bod.
Vera Rhebergen-Vaags
Paul Schepel
Bo Simmelink