Begin 2019 was de arbeidsmarktpositie van personeel in de bouw erg goed. Nagenoeg elke bouwonderneming stond te springen om personeel. Nu, nog geen jaar later, wordt een crisis in met name de Grond-, Weg- en Waterbouw aangekondigd. Als gevolg van de stikstofproblematiek zien met name deze organisaties hun productie zienderogen krimpen. Deze productiedaling heeft ook gelijk z’n weerslag op de banen binnen de Grond-, Weg- en Waterbouw. De verwachting is dat de komende twee jaar 28.000 banen verloren gaan. Wat nu als uw organisatie ook te kampen krijgt met productieverlies en u over wenst te gaan tot het afslanken van het personeelsbestand? Op welke wijze kunt u dit realiseren en waar dient u op te letten?
Er zijn verschillende manieren om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Nu een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van omzet/productieverlies zal worden ingegeven, staan twee manieren open, te weten de route via UWV of een minnelijke regeling via een vaststellingsovereenkomst
Ontslagprocedure UWV
De route bij UWV zal grofweg vier weken in beslag nemen. UWV zal de door u ingediende ontslagaanvraag toetsen aan de beleidsregels. Daarbij wordt gekeken of sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die het verval van de arbeidsplaats rechtvaardigen. U zult ook met een prognose moeten onderbouwen dat de komende 26 weken geen herstel te verwachten valt. Verder zal aangetoond moeten worden waarom juist die specifieke functie moet komen te vervallen. Voorts dient u aan de hand van het afspiegelingsbeginsel aan te tonen dat u de juiste werknemer voor ontslag hebt voorgedragen.
U kunt, voordat u een volledige ontslagaanvraag indient, ook eerst een pro-forma ontslagaanvraag indienen. Deze route heeft als voordeel dat u rustig kunt onderzoeken of het mogelijk is om met de desbetreffende werknemers een vaststellingsovereenkomst te sluiten. U hoeft voor de pro-forma ontslagaanvraag nog niet alle financiële stukken in te dienen bij UWV. Dit scheelt de nodige tijd en kosten, vooral als een werknemer bereid is aan een vaststellingsovereenkomst mee te werken. Een ander voordeel van de pro forma is dat een eventuele ziekmelding na het indienen van het pro-forma verzoek niet meer van invloed is. Dit houdt in dat er geen sprake meer is van een opzegverbod, mocht de werknemer arbeidsongeschikt raken.
Mocht u niet middels een vaststellingsovereenkomst tot een regeling zijn gekomen, dan zal de procedure bij UWV verder worden doorlopen. De ontslagaanvraag zal dan met alle financiële stukken moeten worden ingediend. Hierop volgen twee schriftelijke rondes. UWV zal vervolgens beoordelen of de aanvraag terecht is gedaan. Nadat UWV toestemming heeft verleend, kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn worden opgezegd. De proceduretijd mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Let wel, er moet minimaal één maand opzegtermijn in acht genomen worden. Verder dient u erop bedacht te zijn dat UWV een wederindiensttredingsvoorwaarde kan verbinden aan de toestemming. Dit houdt in dat indien binnen 26 weken na afloop van de opzegtermijn een nieuwe functie voorhanden is, deze functie aan de door u ontslagen werknemer moet worden aangeboden.
Vaststellingsovereenkomst
Veelal wordt voor de gecombineerde route van de pro-forma ontslagaanvraag en een vaststellingsovereenkomst gekozen. De vaststellingsovereenkomst houdt in dat partijen in onderling overleg afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij zal de opzegtermijn en de transitievergoeding in acht genomen moeten worden. Een groot voordeel hierbij is dat u niet gehouden bent aan de wederindiensttredingsvoorwaarde en dat u met de werknemers maatwerkafspraken kunt maken. Zo kunt u wellicht ook met de werknemer kijken of het mogelijk is om gedeeltelijk afscheid van elkaar te nemen, onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Mocht u als gevolg van de stikstofproblematiek uw personeelsbestand moeten afslanken en wenst u van gedachten te wisselen op welke wijze u dit het best kunt gaan doen, neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
Albert Jan Boer
Wouter te Woerd
Marjolein Meijer