Gelijke behandeling
De werkgever mag op basis van de wet geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeid. De wet verbiedt bovendien discriminatie op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetro- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Dit geldt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het volgen van een opleiding of cursus, in de arbeidsvoorwaarden en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Of sprake is van directe of indirecte discriminatie speelt in die situaties een mindere rol. Alle vormen van discriminatie zijn immers verboden.
De werkgever die in strijd handelt met de verplichting tot gelijke behandeling, kan door de werknemer worden aangesproken tot nakoming. Is er sprake van opzegging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst op basis van discriminerende redenen, dan is in principe sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De werknemer maakt in dat geval – naast de transitievergoeding – aanspraak op een billijke vergoeding.
Werkgeversaansprakelijkheid
De werkgever draagt de zorgplicht voor de veiligheid en werkomgeving van de werknemer. De werknemer moet die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. De zorgplicht heeft betrekking op de inrichting en het onderhoud van lokalen, werktuigen en gereedschappen. De werkgever dient bovendien instructies te geven over het gebruik van de lokalen, werktuigen en gereedschappen. Daarnaast wordt onder de zorgplicht verstaan het toeziet op de naleving van wettelijke voorschriften door de werkgever.
Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij tegenover de werknemer aansprakelijk voor de schade. Denk aan een ongeval met letselschade onder werktijd of schade die is veroorzaakt door een fout van een collega. Wanneer na een ongeval blijkt dat effectievere maatregelen ter voorkoming van een ongeval mogelijk waren, moet worden onderzocht of het aanbrengen van die voorzieningen niet al vóór het ongeval van de werkgever kon worden gevergd.
Loonverhaal
Voor de werkgever geldt een loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid wanneer de werknemer vanwege een ongeval met letsel uitvalt. Indien een derde persoon de veroorzaker is van het letsel van de werknemer, heeft de werkgever het recht om de loonschade te verhalen op deze aansprakelijke derde. Dit heet ook wel het regresrecht.
Het regresrecht kent een verjaringstermijn van vijf jaar. Het is belangrijk tijdig actie te ondernemen.
Arbobeleid
De arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) heeft niet alleen betrekking op de veiligheid en gezondheid van de werknemers, maar verplicht ook de werkgever tot het voeren van een goed arbeidsomstandigheden beleid. Dit beleid moet gericht zijn op het voorkomen dan wel beperken van psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever zal moeten optreden in geval van (seksuele) intimidatie, agressie, geweld, pesten en situaties die stress teweegbrengen op de werkvloer.
Wanneer werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting moet de werkgever de risico’s die het werk met zich meebrengt in kaart brengen als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Het plan van aanpak dat hieruit volgt moet (preventie)maatregelen bevatten ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. Daarnaast moet de werkgever de werknemers voorlichten over de risico’s en maatregelen. Al deze verplichtingen vloeien voort uit de Arbowet.
