Bijzondere bedingen

Proeftijdbeding

Een proeftijd geeft de werkgever en de werknemer de mogelijkheid om te ‘proeven’ of de werkgever en werknemer een goede match zijn. Het stelt partijen in de gelegenheid om de werksituatie uit te proberen zonder dat zij voor lange tijd aan elkaar gebonden zijn. De werkgever kan inzicht krijgen in de geschiktheid en capaciteiten van werknemer en werknemer kan kijken of de organisatie van werkgever en de werkzaamheden bevallen.

Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Daarnaast hoef je in beginsel geen reden te geven voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Je dient de reden wel te geven, als de werknemer hierom vraagt. Ook de opzegverboden gelden niet voor het opzeggen tijdens een proeftijd. De opzegging tijdens een proeftijd mag alleen niet in strijd zijn met het discriminatieverbod. 

Voor een proeftijdbeding gelden de volgende voorwaarden:

1. Het proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
2. Er mag geen proeftijd worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor de duur van 6 maanden of minder.
3. De duur van een proeftijd is afhankelijk van de ‘soort’ arbeidsovereenkomst:  
   1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar – 1 maand.
   2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor 2 jaar of meer – 2 maanden.
   3. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – 2 maanden.
4. De duur van een proeftijd moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Een nevenwerkzaamhedenbeding gaat over de werkzaamheden die een werknemer (eventueel) naast zijn dienstverband bij werkgever verricht. Per 1 augustus 2022 is het uitgangspunt dat werkgever een werknemer niet mag verbieden of beperken om (ook) voor andere arbeid te verrichten. Dat mag een werkgever alleen doen als zij daar een ‘objectieve reden’ voor heeft.

Onder objectieve reden wordt onder meer verstaan de gezondheid en veiligheid van werknemer, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, strijdigheid met de Arbeidstijdenwet of het vermijden van belangenconflicten. Kun je geen objectieve reden aanvoeren, dan kun je een werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.

Het bepalen of je als werkgever een objectieve reden hebt, is maatwerk. Het dient per werknemer en per geval beoordeeld worden.

Concurrentie- en relatiebeding

Het concurrentie- en relatiebeding zijn bedingen die een werknemer beperken bij het vinden van een nieuwe baan. Op basis van deze bedingen mag een werknemer namelijk niet bij een concurrent in dienst treden (concurrentiebeding) en geen zakelijk contact leggen met klanten/relaties van de voormalig werkgever (relatiebeding).

Voor een concurrentie- en relatiebeding gelden de volgende voorwaarden:

1. De werknemer moet meerderjarig zijn.
2. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
3. Een concurrentie- en relatiebeding kan alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen als werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. De werkgever dient in een schriftelijke toelichting bij het beding de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te benoemen en uitgebreid toe te lichten. De formulering is dus erg belangrijk. 

De meeste discussies over concurrentie- en relatiebedingen doen zich voor na het einde van de arbeidsovereenkomst. Over de rechtsgeldigheid van een concurrentie- en relatiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst is veel jurisprudentie. Hieruit volgt dat de rechtsgeldigheid sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Het is soms ook mogelijk om het concurrentie- en relatiebeding te laten matigen of buiten werking te stellen. Maar deze mogelijkheden zijn ook sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Een concurrentie- en relatiebeding en het gebruik daarvan is dus maatwerk.