De wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd maakt het voor jou makkelijker om de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer te continueren of een (nieuwe) arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde aan te gaan.
Einde van rechtswege
Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, is het uitganspunt dat deze arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ‘gewoon’ doorloopt. De arbeidsovereenkomst eindigt dus niet automatisch. De wet geeft de werkgever wel de mogelijkheid om vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst (eenmalig) rechtsgeldig op te zeggen. Dat kan een werkgever direct doen, maar ook op een later moment omdat de voorzetting van de arbeidsovereenkomst voor beide partijen naar wens is.
Veel arbeidsovereenkomsten (of de toepasselijke CAO) bevatten een zogenoemd ‘pensioenontslagbeding’. In dit beding staat geregeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het voordeel van dit beding is dat de arbeidsovereenkomst in dat geval wel automatisch eindigt. Nadeel is dat het niet verstandig is om de arbeidsovereenkomst daarna te continueren, tenzij werkgever en werknemer goede afspraken maken op welke wijze zij de arbeidsovereenkomst voortzetten. Stilzwijgende voortzetting is in zo’n geval niet aan te raden.
De situatie kan ook zijn dat een werkgever en werknemer (voor het eerst) een arbeidsovereenkomst sluiten nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (al) heeft bereikt. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet (meer) opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Uitzondering voor de AOW-gerechtigde werknemer
Hiervoor hebben wij benoemd dat de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd het makkelijker maakt om de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde te continueren of (nieuw) aan te gaan. Dat komt vooral omdat deze wet als doelstelling heeft om arbeidsrechtelijke belemmeringen rondom ziekte en ontslag weg te nemen of in te perken. Inmiddels gelden er flink wat uitzonderingen voor de AOW-gerechtigde werknemer. Hieronder sommen wij de belangrijkste op:
- geen transitievergoeding;
- verruimde ketenregeling, namelijk maximaal 6 tijdelijke contracten gedurende een periode van maximaal 4 jaar;
- verkorte opzegtermijn voor werkgever van maximaal 1 maand;
- verkorte loondoorbetalingsperiode bij ziekte van maximaal 13 weken in plaats van 104 weken;
- minder opzegverboden en/of die opzegverboden duren korter (bijvoorbeeld bij ziekte);
- minder verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter;
- geen afdracht premies ten behoeve van de WW / ZW / WIA.
Neemt contact op
Er kunnen goede redenen zijn om de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde voort te zetten of (nieuw) aan te gaan. Afhankelijk van de specifieke situatie zal beoordeeld moeten worden of er een pensioenontslagbeding geldt en/of er andere afwijkende aspecten spelen. Als dat het geval is dan is het verstandig tijdig goede afspraken te maken met de werknemer over de voortzetting. Neem daartoe gerust contact met ons op!
