Onverwijldheid
Het eerste vereiste is de onverwijldheid van het ontslag. Dat betekent dat het ontslag direct moet worden gegeven. Daarbij hoeven geen op- of aanzegtermijnen in acht worden genomen. Een ontslag op staande voet dient in twee opzichten te voldoen aan de eis van onverwijldheid. In de eerste plaats dient de werkgever het ontslag zo snel mogelijk te geven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. In de tweede plaats dient de werkgever de reden van het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mee te delen. Het is hierbij van groot belang dat de dringende reden ook zo spoedig mogelijk door werknemer moet zijn ontvangen.
Dringende reden
Het tweede vereiste voor een ontslag op staande voet is de dringende reden. De reden is voldoende dringend als sprake is van objectieve én subjectieve dringendheid.
Objectieve dringendheid
Er is sprake van een objectief dringende reden als voor iedereen duidelijk is dat het om een ernstige situatie gaat. Er bestaat dan geen twijfel over. Dit zijn in elk geval de dringende redenen die in de wet zijn opgesomd. Maar er zijn ook situaties denkbaar waarin deze objectiviteit minder duidelijk is. Denk aan een werknemer die zich meerdere malen heeft verslapen. Levert dit een grond op voor een ontslag op staande voet? De werkgever kan dit erg kwalijk vinden. Maar een buitenstaander kan van mening zijn dat het niet zo ernstig is. Of het een objectief dringende reden oplevert, is dan de vraag. Dat is per situatie verschillend en moet ook per situatie beoordeeld worden. Waar het dus om gaat, is of de gedraging feitelijk als ernstig kan worden aangemerkt.
Subjectieve dringendheid
Soms is een specifieke situatie zodanig dat redelijkerwijs niet van werkgever gevergd kan worden om de werknemer nog een dag langer in dienst te houden. Dit wordt subjectieve dringendheid genoemd. De situatie dient zo ernstig te zijn, dat werkgever vrijwel direct na kennisneming van het feit het ontslag aan werknemer geeft. Gebeurt dit niet, dan is er geen sprake van een subjectieve dringende reden. De werkgever mag onderzoek verrichten naar de dringende reden. Hierbij dient zij voortvarend te handelen.
Hoor- en wederhoor
Werkgever moet werknemer in staat te stellen om zijn (persoonlijke) verhaal te doen en te reageren op het verwijt van werkgever en hier een verklaring voor te geven. Het zogenoemde ‘hoor- en wederhoor’. Werkgever mag voor deze punten kort de tijd nemen. Er kunnen immers omstandigheden voordoen die voor werkgever ertoe kunnen leiden dat er enig tijd tussen het moment van de dringende reden en het ontslag op staande voet zit. Denk hierbij aan de noodzaak om onderzoek te doen naar de dringende reden, het verzamelen van bewijsmateriaal en de behoedzaamheid om geen onrust binnen de onderneming te veroorzaken. Gelet op de ingrijpende gevolgen van een ontslag op staande voet wordt dit ook wel van een werkgever verlangd. Het is belangrijk dat de werkgever continu met de nodige voortvarendheid handelt.
Onterecht ontslag
Een werknemer kan het niet eens zijn met het gegeven ontslag op staande voet. De wet geeft de mogelijkheid om binnen twee maanden – nadat het ontslag is gegeven – een verzoekschrift in te dienen om het ontslag bij de rechter aan te vechten.
Wanneer werknemer besluit het ontslag bij de rechter aan te vechten heeft de werknemer twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om de rechter te verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen. Indien de rechter hierin meegaat, heeft dit tot gevolg dat het dienstverband in stand blijft en de werknemer met terugwerkende kracht weer recht heeft op doorbetaling van het loon. De tweede mogelijkheid is om het ontslag op staande voet als zodanig te accepteren, maar de rechter te verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding. Deze schadevergoeding kan uit meerdere onderdelen bestaan, namelijk de wettelijke transitievergoeding, een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzeg- en/of aanzegtermijn en een billijke vergoeding.
