Wijziging van arbeidsvoorwaarden is als hoofdregel alleen mogelijk met instemming van beide partijen. Onder specifieke omstandigheden kunnen arbeidsvoorwaarden collectief of individueel eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Daarnaast biedt de Wet Flexibel Werken voor specifieke arbeidsvoorwaarden mogelijkheden voor werknemers. Denk hierbij aan een verzoek om parttime werken.
Collectief eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen
Een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarde(n) is mogelijk met een beroep op een schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) vastgelegd wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW). Daarvoor moet de werkgever een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer, dat door wijziging zou worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Uit rechtspraak kan je afleiden dat dit beding met name bedoeld is voor collectieve wijzigingen, die dus voor meerdere werknemers gelden.
De rechtspraak leert ons ook dat primaire arbeidsvoorwaarden (zoals salaris) niet snel via deze weg zijn te wijzigen. Deze weg is eerder bij secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden succesvol. Een zwaarwegend belang kan volgen uit zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden; er moet een objectieve omstandigheid zijn die maakt dat in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat deze de overeengekomen arbeidsvoorwaarde blijft toepassen.
Als er geen schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen is, kan alleen teruggevallen worden op de algemene beginselen van het contractenrecht. Dan kan je alleen (met een beroep op artikel 6:248 BW) tot een (collectieve) wijziging komen als ongewijzigde handhaving van de betreffende arbeidsvoorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden. Die lat ligt erg hoog en wordt alleen in zeer uitzonderlijke situaties bereikt.
Individueel eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen
Voor het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer, kan de werkgever een beroep doen op artikel 7:611 BW. Dit artikel verplicht de werkgever en werknemer om zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Uit rechtspraak volgt dat deze norm met zich brengt dat een werknemer in beginsel gehouden is om op een redelijk voorstel van de werkgever in te gaan, tenzij aanvaarding niet in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. (De dubbele redelijkheidstoets.)
Of een voorstel van de werkgever redelijk is, volgt uit een weging van alle omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld de financiële consequenties of financiële noodzaak van het voorstel, of er in een passende afbouwregeling wordt voorzien, etc. De werkgever moet aantonen dat sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk. Daarin moet deze redelijkerwijs aanleiding gevonden hebben om de werknemer een voorstel tot wijziging te doen.
Daarnaast geldt de eis dat het voorstel ook in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. De persoonlijke omstandigheden van de individuele werknemer worden dan in de belangenafweging betrokken. Bijvoorbeeld de financiële positie van de werknemer, de tijd die de werknemer krijgt om zich aan te passen aan de gevolgen van de wijziging etc. Hoe deze afweging uitvalt, verschilt dus per werknemer en is echt maatwerk, dat een deskundige toetsing vergt.
Wijziging arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd
Voor wijziging van arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd geldt bij werkgevers met tenminste 10 werknemers een specifieke wet: De Wet Flexibel Werken (WFW). Indien er een verplichte CAO geldt, kunnen daarin aanvullingen of afwijkingen geregeld zijn. Ook kan de werkgever met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging afspraken over deze onderwerpen maken.
Een werknemer kan onder de WFW een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsomvang, (meer of minder uren) werktijden en de arbeidsplaats, (zoals thuiswerken). Het verzoek dient aan verschillende in de wet genoemde voorwaarden te voldoen.
De werkgever dient uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum van de aanpassing op dit verzoek te reageren. Anders is het verzoek van de werknemer automatisch geaccepteerd, tenzij de werkgever wegens onvoorziene omstandigheden niet kon reageren. Na de beslissing (positief of negatief) van de werkgever kan de werknemer op zijn vroegst één jaar na die beslissing opnieuw een soortgelijk verzoek doen.
De werkgever mag het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur en een verzoek tot aanpassing van de arbeidstijden alleen weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich tegen deze aanpassing verzetten. Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geldt die eis niet en moet de werkgever met de werknemer alleen over de afwijzing in overleg.
